工場で外部の会社の人に働いてもらうとき、「派遣でも請負でも、来てもらって一緒にラインを回すなら同じこと」と考えている現場は少なくありません。実際、同じ作業着で同じ建屋に入り、朝礼にも並ぶとなれば、見た目の違いはほとんどありません。
しかし法律上は、派遣と請負はまったく別の仕組みです。どちらに当たるかは契約書の名前ではなく、現場で誰がその人に仕事の指示を出しているかという実態で判断されます。
請負のつもりで自社の社員が直接指示を出し続けると、いわゆる偽装請負と判断されるおそれがあります。
この記事では、派遣と請負の違いを「指揮命令」を軸に比較します。厚生労働省の区分基準（37号告示）と疑義応答集をもとに、製造現場で線引きが問題になりやすい場面、例外として認められる指示を見ていきます。
さらに、派遣で受け入れる側が守るルール、違反したときのリスク、選び方の順で整理します。
派遣と請負の違いは「指揮命令」が誰にあるか
労働者派遣とは、派遣会社（派遣元）が雇っている労働者を、受け入れ企業（派遣先）の指揮命令のもとで、派遣先のために働かせる仕組みです。雇用契約は派遣元と結んだまま、日々の仕事の指示は派遣先が出します。
一方の請負は、民法632条で「仕事の完成」を約束する契約とされています。発注者が買っているのは人の労働力ではなく、組み立て済みの製品や検査済みのロットといった仕事の結果です。
そのため請負では、発注者と請負会社の労働者の間に指揮命令関係が生じないことが前提になります。
つまり違いは、「雇っている会社」と「指示を出す会社」が同じかどうかにあります。派遣は雇用主と指示を出す会社が分かれ、請負は雇用主である請負会社が自分で指示まで出します。
どちらも3社（者）が関わりますが、指揮命令の線がどこを通るかが違います。
※厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」の図をもとに作成。
この違いから、労働時間の管理、安全衛生の責任、料金の決め方、受け入れられる期間まで、さまざまな点が変わってきます。主な違いを表にまとめると次のとおりです。
「誰が指示を出すか」が決まると、ほかの項目もそれに沿って分かれます。
※請負には、業務委託として結ばれる委任・準委任も含めて同じ考え方が適用されます（37号告示 疑義応答集 第2集・第3集）。
なお、契約書に「業務委託」「準委任」と書いてあっても扱いは変わりません。厚生労働省の疑義応答集（第3集）は、準委任契約でも実態として指揮命令関係があれば、契約の形式を問わず労働者派遣事業に該当するとしています。
37号告示が示す「適正な請負」の2つの柱
派遣と請負を区別する公式の物差しが、昭和61年労働省告示第37号「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」、通称37号告示です。
考え方は明快で、請負の形式で契約していても、次の2つの柱の両方を満たさない限り労働者派遣事業と扱う、という構造になっています。
左右どちらか一方でも欠けると、請負ではなく派遣と判断されます。
- 業務の遂行方法の指示、業務の評価を自ら行う
- 始業・終業、休憩、休日、残業・休日出勤の指示を自ら行う（単なる把握ではなく）
- 服務規律の指示、労働者の配置の決定・変更を自ら行う
- 必要な資金をすべて自らの責任で調達・支弁する
- 民法・商法などの事業主としての責任をすべて負う
- 自ら用意した機械・設備・材料で処理する、または自らの企画・専門的な技術や経験で処理する（単なる労働力の提供ではない）
※出典：厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）
柱1：自社の労働者を自ら直接使っている
1つめの柱は、請負会社が自分の労働者に対する指示と管理を自分で行っているかどうかです。対象は、作業の進め方や評価、労働時間、服務規律、配置の3つの領域に分かれます。
厚生労働省の「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」は、製造業務の場合の具体的な姿を示しています。請負会社は一定期間に処理する業務の内容や量の注文を受け、必要な人数を自ら決めて人を選ぶこと。
作業の速度、割り付け、順序を自らの判断で決められること。業務量が増えたときの残業や休日出勤も、請負会社側の現場責任者が進捗を見て決めることが求められます。
始業・終業や休憩、休日についても、事前に発注者と打ち合わせて書面にしておき、業務中は発注者から直接指示を受けないようにします。実際の作業時間は請負会社自身が把握できる仕組みが必要です。
発注者の工場内のどこに誰を配置するかも、請負会社が決めます。
柱2：業務を発注者から独立して処理している
2つめの柱は、請け負った仕事を自社の事業として、発注者から独立して処理しているかどうかです。資金を自ら調達し、損害が出たときの賠償など事業主としての責任をすべて負うことが前提になります。
そのうえで、単に肉体的な労働力を提供するだけでないことが求められます。自ら用意した機械や材料で作業するか、自社の企画力や専門的な技術・経験で業務を処理するか、どちらかを満たす必要があります。
人だけを送り込み、設備もノウハウも発注者のものを使う形は、ここで引っかかりやすくなります。
ガイドでは、これらの要素を「総合的に勘案して」判断するとしています。どれか1つを請負会社が自ら行っていなくても、特段の合理的な理由があれば直ちに不適正とはされません。
逆に言えば、形だけ条件をそろえても、全体として発注者が人を使っている実態があれば派遣と判断されます。
製造現場で偽装請負と判断されやすい場面
37号告示は抽象的な基準なので、厚生労働省は具体的な場面ごとの考え方を「疑義応答集」として公表しています。
製造業に関わる問答を読むと、問題になるかどうかの分かれ目は、ほぼ一貫して指示や要望が請負会社を経由しているか、発注者から労働者へ直接届いているかにあります。
厚生労働省の疑義応答集（第1集・第2集）にある製造業務関連の問答を整理しました。
※いずれも請負会社が自ら指示・管理し、独立して業務を処理していることが前提です。疑義応答集と異なる事例は、都道府県労働局が実態に即して個別に判断します。
指示は請負会社の管理責任者を通すのが原則
疑義応答集の第1集は、不良品の原因が請負会社の作業工程にあった場合を取り上げています。その場合でも、発注者が請負会社に工程の見直しや再製作を求めるのは契約当事者間の注文であり、問題ないとしています。
一方で、発注者が請負労働者に直接、工程の変更や作り直しを指示すれば偽装請負になります。
同じ内容の要望でも、誰に向けて出したかで結論が変わるという点が、現場で最も意識すべきところです。
品質トラブルの最中は発注者側の担当者が近くの作業者に声をかけたくなりますが、まず請負会社の管理責任者に伝えるルートを決めておくことが欠かせません。
口頭でなく文書でも同じです。発注者が作業の内容・順序・方法を細かく書いた指示書を渡し、そのとおりに作業させている場合は、発注者が指示・管理していると判断されます。
発注者がつくる作業標準書をそのまま請負会社の作業者に使わせる運用は、とくに注意が必要です。
打ち合わせや朝礼への同席、依頼メールのcc送付についても、第2集は「それだけで直ちに派遣とはならない」としています。ただし、その場で作業の順序や割り振りまで細かく指示すれば、派遣と判断されます。
作業方針の変更を日常的に指示したり、請負労働者に直接返信を求めたりした場合も同様です。
混在作業と中間ラインの考え方
発注者の作業スペースと請負会社の作業スペースがパーテーションで区切られていない場合や、双方の作業者が混在している場合があります。そうした場合でも、要件を満たしていればそれだけで偽装請負とはされません。
ただし、作業に連続性があり、混在しているせいで発注者がどうしても直接指示してしまう状態になっていれば偽装請負と判断されます。
製造ラインの途中工程だけを請け負うケースも同様です。一定期間に処理する量の注文を受け、速度や割り付け、人数を請負会社が決めているなら、中間ラインであることだけで問題にはなりません。
反対に、処理量があらかじめ決まらないケースもあります。前工程から流れてくる半製品の量で作業の開始と終了の時刻まで実質的に決まってしまうなら、請負会社が自ら管理しているとはみなされません。
ライン全体のタクトに組み込まれた工程を請負に出す場合は、こうした線引きが難しくなります。工程間に仕掛品のバッファを置いて量の単位で発注する、日次や週次で処理量を注文する、といった工夫が、実態を請負に近づける方向です。
料金の決め方にも実態が表れる
発注量が日々大きく変動する場合、包括的な請負契約を結んだうえで毎日の必要量を発注し、完成した個数などに応じて出来高で精算することは認められています。
一方、投入した人数や時間の単価で代金を精算している場合は、仕事の完成ではなく労働力そのものを買っていることになり、偽装請負と判断されます。
見積や契約書が「1人あたり月いくら」「1時間あたりいくら」という形になっていないかは、購買・調達の担当者が契約段階で確認できるポイントです。
原材料の価格が日々変わるなど事前に決めにくい費用を、代金とは別に実費精算することは問題ないとされています。
設備や材料を発注者から借りる場合
構内請負では、発注者の機械や治具を使うことがよくあります。業務の処理に直接必要な機械や資材を発注者から借りたり買ったりする場合は、請負契約とは別に賃貸借などの双務契約を結ぶ必要があります。
一方で、作業場所の賃料や光熱費、更衣室やロッカーのように間接的に必要なものは、請負契約の中で利用を包括的に定めておけば足ります。
半製品に組み込む部品や塗料、梱包材を発注者から支給される場合も、いったん購入して加工後に売却するような契約までは不要です。ただし作業に使う機械・設備は、自ら用意するか別契約で借りる必要があります。
発注者が直接伝えてもよい場面
「請負の人には一切話しかけてはいけない」と極端に受け止めると、現場はかえって危険になります。疑義応答集は、発注者が請負労働者に直接関わっても直ちに偽装請負にはならない場面を、いくつか具体的に示しています。
共通するのは、仕事の進め方を発注者が決めていないこと、または安全確保のためであることです。
※出典：37号告示に関する疑義応答集 第1集（Q1・Q9・Q10）、第2集（問3・問5・問11）
技術指導が認められるのは、あくまで請負会社が業務を始める前の説明や、新製品・新設備で従来の方法では対応できない場面に限られます。日常の作業のやり方を発注者が教え続ける状態は、例外の範囲を超えてしまいます。
安全に関する指示は、遠慮すべきではありません。危険な状態を見つけたら止めるのは当然です。ふだんの安全ルールの周知やリスクアセスメントの結果の共有は、元方事業者と請負会社の連絡調整の場を通じて行うと線引きがはっきりします。
製造業の元方事業者には、労働安全衛生法30条の2により、作業間の連絡調整などの措置が求められています。同じ場所で請負会社の労働者と作業することで起きる労働災害を防ぐためです。
2026年4月からは、一人親方などの個人事業者である請負人が作業する場合の位置付けを明確にする改正も施行されました。安全のための連絡調整と、仕事の進め方の指示は別物として整理しておくことが大切です。
派遣で受け入れるときに派遣先が守ること
自社の社員が直接指示を出したいなら、請負ではなく派遣で受け入れるのが筋です。製造業務への派遣は2003年の法改正（2004年3月施行）で解禁され、現在は多くの工場で使われています。
ただし派遣には、受け入れる側（派遣先）にも守るべきルールが数多くあります。
受入れ前、就業中、期間の管理の3つの段階で確認します。
※出典：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」、大阪労働局の派遣先向け説明資料、労働者派遣事業関係業務取扱要領
期間制限は「事業所」と「個人」の2本立て
派遣の受入れ期間には2種類の制限があります。1つは事業所単位で、同じ工場などの事業所が派遣を受け入れられる期間は原則3年です。
3年を超えて受け入れるには、抵触日の1か月前までに、その事業所の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴く必要があります。
もう1つは個人単位で、同じ派遣労働者を同じ組織単位（課など）で受け入れられるのは3年までです。事業所単位の期間を延長していても、同じ人を同じ課で4年目も受け入れることはできません。課が変われば受け入れられます。
派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の人、一定期間で完了する有期プロジェクト業務、産休・育休・介護休業などの代替要員は、期間制限の対象外です。
製造の現場では、無期雇用の派遣労働者を受け入れて期間制限の管理を簡素にするケースもあります。
安全衛生と労働時間は派遣先も責任を負う
派遣労働者の雇用主は派遣元ですが、労働基準法や労働安全衛生法の責任は派遣元と派遣先で分担されます。賃金や年次有給休暇、雇入れ時の安全衛生教育、一般健康診断は派遣元の責任です。
一方で、労働時間・休憩・休日の管理、機械の危険防止などの措置、危険有害業務に就くときの特別な教育、作業環境測定は派遣先の責任です。作業内容を変えたときの安全衛生教育などは双方に義務があります。
派遣先は労働者死傷病報告を労働基準監督署に提出したら、その写しを派遣元に送る必要もあります。
見落とされやすいのは、偽装請負と判断された場合です。厚生労働省のガイドは、請負の形式でも派遣と判断されれば、同様の責任分担になるとしています。
請負だからと安全教育や労働時間管理を請負会社任せにしていた発注者が、実は派遣先としての責任を負っていた、という形になり得ます。
違反したときのリスク：労働契約申込みみなし制度
偽装請負のリスクは、行政指導や勧告にとどまりません。派遣法40条の6に定める労働契約申込みみなし制度により、受け入れた側がその労働者を直接雇用する申込みをしたものとみなされる場合があります。
違法な状態で受け入れた時点で、受入れ側から労働者への「雇用の申込み」があったとみなされます。
※出典：厚生労働省「労働契約申込みみなし制度の概要」リーフレット、同「労働契約申込みみなし制度について」（派遣法40条の6）
偽装請負の場合は、派遣法などの適用を免れる目的で請負などの名目で契約を結び、実際には派遣を受けていたことが要件になります。
厚生労働省の行政解釈では、指揮命令をして偽装請負の状態になったことだけで、ただちにその目的を推定するものではないとされ、目的の有無は個別具体的に判断されます。
また、多重請負の形で偽装請負になっている場合は、原則として、労働者を雇用する下請と直接請負契約を結んでいる元請が申込みをしたとみなされます。
協力会社のさらに先の会社から人が来ている構内では、契約の流れと指示の流れを一度図にして確認しておくと安心です。
みなし制度は民事上の効力を持つ規定で、争いになれば最終的には裁判所が個別に判断します。自社のケースが当たるかどうか迷う場合は、都道府県労働局の需給調整事業課（室）に相談できます。
労働局は派遣法に基づき、派遣先や労働者の求めに応じて助言を行うことができます。
製造業でどのくらい派遣が使われているか
厚生労働省の集計によると、2025年6月1日時点で派遣労働者は全体で約201万人、そのうち製造業務に従事した派遣労働者は42万8,562人でした。前年から4.3％増えています。
2020年から2022年にかけて大きく増え、その後は41万〜43万人前後で推移しています。
※出典：厚生労働省「労働者派遣事業の6月1日現在の状況」（令和2年〜令和7年）。棒の長さは45万人を100％とした目安です。
内訳を見ると、2025年は無期雇用の派遣労働者が18万3,263人で前年比8.7％増、有期雇用は24万5,299人で1.2％増でした。
無期雇用の伸びが全体を上回っており、期間制限の対象外となる無期雇用派遣の比重が少しずつ高まっていることがうかがえます。
背景には、製造現場の人手不足と採用難があります。正社員の採用だけでは繁閑の波や増産に追いつかず、派遣や構内請負、技能実習・特定技能などの外国人材を組み合わせて人員を確保する工場は少なくありません。
受入れの形が増えるほど、それぞれのルールの違いを現場で取り違えるリスクも高まります。
派遣と請負の選び方と、請負を適正に運用するポイント
派遣と請負のどちらがよいかは、コストよりも先に「自社がどこまで仕事を手放せるか」で決まります。判断の軸は、おおむね次の3つです。
- 指示を自社で出したいか：段取り替えや工程の割り振りを自社の班長が日々決めたいなら、派遣が向いています
- 仕事を丸ごと任せられるか：検査、梱包、特定のサブラインなど、範囲と量で切り出せる工程なら請負にしやすくなります
- 設備やノウハウを相手が持っているか：請負会社が自前の設備や専門技術で処理できるほど、請負としての独立性を保ちやすくなります
請負で受け入れると決めたら、実態を請負に保つための仕組みを契約と運用の両方でつくります。現場で確認しておきたい項目は次のとおりです。
- 契約書で、請け負う業務の範囲、量の決め方、完成の基準、不良時の対応を明確にしている
- 請負会社の管理責任者が現場にいて（または確実に連絡がつき）、不在時の代理も決まっている
- 発注者からの依頼・変更・クレームは、管理責任者に伝えるルートに一本化している
- 作業の順序、割り付け、人数、残業の有無を請負会社が決めている
- 代金が人数や時間の単価ではなく、仕事の量や結果で決まっている
- 発注者の機械・設備を使う場合は、請負契約とは別に賃貸借などの契約を結んでいる
- 安全衛生の連絡調整の場を設け、そこで安全ルールを共有している
運用面では、現場の班長や係長が線引きを理解していることが何より重要です。偽装請負の多くは、契約担当が知らないところで、現場の善意の声かけや「とりあえずこっちを手伝って」という一言から始まります。
受入れ時に現場リーダー向けの短い説明会を開き、図4のような具体例で伝えておくと、日々の運用がぶれにくくなります。
ここで整理した内容は、厚生労働省の基準と疑義応答集にもとづく一般的な考え方です。実際の判断は契約内容と現場の実態を総合して行われるため、個別のケースは都道府県労働局や、社会保険労務士・弁護士などの専門家に相談してください。
まとめ
- 派遣は派遣先が直接指示を出す仕組み、請負は請負会社が自ら指示して仕事を完成させる仕組み
- どちらに当たるかは契約の名前ではなく、37号告示にもとづき現場の実態で判断される
- 発注者から請負労働者への直接の指示、細かい作業指示書、人数単価の精算は偽装請負と判断されやすい
- 緊急時や元方事業者としての安全指示、貸した設備の操作説明などは例外として整理されている
- 違反すると労働契約申込みみなし制度により、受入れ側が直接雇用を申し込んだとみなされることがある
外部人材の受入れは、現場を回す生産管理や、工場全体の人員と安全に責任を持つ工場長・マネジメントの仕事と深く関わります。受入れの形ごとのルールを押さえたうえで、人員計画を組み立てていきましょう。
人手不足への打ち手や職場の安全づくりについては、人手不足・採用難のカテゴリの関連記事もあわせてご覧ください。
出典
出典・参考資料（11件）を開く出典・参考資料を閉じる
- 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）
- 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）関係疑義応答集」（第1集・第2集・第3集）
- 厚生労働省・都道府県労働局「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」
- 厚生労働省「労働契約申込みみなし制度の概要」／同「労働契約申込みみなし制度について」
- 厚生労働省・都道府県労働局「派遣先の皆さまへ 派遣社員を受け入れるときの主なポイント」
- 大阪労働局「派遣労働者の受入れの流れと注意事項」
- 厚生労働省職業安定局「労働者派遣事業関係業務取扱要領」（製造業務専門派遣先責任者）
- 厚生労働省「平成16年3月1日から、改正職業安定法及び改正労働者派遣法が施行されます。」（平成15年法律第82号）
- 厚生労働省「労働者派遣事業の事業報告の集計結果について」（令和7年6月1日現在の状況ほか）
- 厚生労働省「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」
- 福井労働局「労働安全衛生規則が改正され、混在作業時の連絡調整体制等が強化されました」
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