「製造業は若手が続かない」「採用してもすぐ辞めてしまう」。工場の管理職や人事担当の方から、こうした声を聞く機会は少なくありません。
ところが厚生労働省の令和7年（2025年）雇用動向調査を見ると、製造業の離職率は9.8％で、産業全体の13.7％より低い水準にあります。
新卒の3年以内離職率も、高卒・大卒ともに全産業の平均を下回っています。それでも人が足りないと感じるのは、辞めた人数を採用で埋めきれない年が続いているためです。
この記事では、厚生労働省の雇用動向調査と新規学卒就職者の離職状況から製造業の離職率を確認します。そのうえで、若手が辞める理由、企業が実施している定着施策、定着に取り組んだ中小メーカーの事例、自社の数字の測り方の順に整理します。
- 製造業の離職率は9.8％（2025年、厚生労働省の雇用動向調査）。産業計の13.7％より低く、16産業のうち低いほうから6番目
- 新卒の3年以内離職率（2022年3月卒）は製造業で高卒28.6％・大卒21.2％。全産業の高卒37.9％・大卒33.8％を下回る
- 離職率は2020〜2025年に9.4〜10.2％とほぼ横ばい。6年のうち5年は入職率が離職率を下回っており、「人が足りない」実感はこの差から来ている
- 若手が初めての会社を辞めた理由（全産業）は、労働時間・休日28.5％、人間関係26.4％、賃金21.8％。勤続1年未満では人間関係が1位
- 事業所の規模が小さいほど3年以内離職率は高い（全産業の高卒で、1,000人以上26.3％に対し30〜99人は45.2％）
製造業の離職率は9.8％（2025年）｜産業別では低い側にある
離職率の基準としてよく使われるのが、厚生労働省の雇用動向調査です。2026年8月31日に公表された令和7年（2025年）の結果では、製造業の離職率は9.8％、入職率は9.6％でした。1年間に約75万人が離職し、約73万人が入職しています。
ここでいう離職率は、1年間の離職者数を1月1日時点の常用労働者数で割った値です。常用労働者にはパートタイム労働者も含まれます。また離職者には、自己都合の退職だけでなく、定年や契約期間の満了、会社都合による退職も入っています。
産業全体の離職率は13.7％でした。調査対象の16産業を並べると、製造業は低いほうから6番目にあたります。宿泊業・飲食サービス業の23.7％と比べると、半分以下の水準です。
製造業は9.8％で、16産業のうち低いほうから6番目です。
※厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」をもとに作成。常用労働者5人以上の事業所が対象で、パートタイム労働者を含みます。
就業形態で分けると、製造業の一般労働者は離職率9.2％、パートタイム労働者は14.2％です。産業計のパートタイム労働者は19.9％ですから、製造業はパートでも比較的辞めにくい産業といえます。
離職率は9％台で安定、入職が追いつかない年が多い
2020年から2025年までの6年の推移を見ると、製造業の離職率は9.4〜10.2％の狭い幅に収まっています。景気や採用環境が変わっても、辞める割合そのものは大きく動いていません。
動いているのは入職率のほうです。入職率から離職率を引いた入職超過率を見ると、6年のうち5年がマイナスでした。プラスになったのは2023年だけで、2025年も-0.2ポイントです。
離職率はほぼ横ばいで、入職率が下回る年が続いています。
※厚生労働省「雇用動向調査結果の概況」各年版をもとに作成。入職超過率の単位はポイントです。
2025年の結果で入職超過率がマイナスだった産業は、16産業のうち製造業と複合サービス事業の2つだけでした。辞める割合は低くても、入ってくる人がそれ以上に少ないという構図です。
有効求人倍率や年収水準など、採用市場側の数字は製造業の転職・採用市場の動向でまとめています。
若手の母数そのものが減っている
2026年版ものづくり白書によると、製造業で働く34歳以下の就業者は2002年の384万人から2025年には258万人に減りました。製造業の就業者に占める割合は25.0％です。
若手の人数が少ないということは、1人辞めたときの影響が以前より大きいということでもあります。班に20代が1人か2人しかいない職場では、その1人の退職が技能の引き継ぎ計画を止めてしまいます。
離職率の数字が低くても、現場の実感が厳しいのはこのためです。
新卒の3年以内離職率は高卒28.6％・大卒21.2％
若手に絞った数字としては、厚生労働省が毎年公表している新規学卒就職者の離職状況があります。雇用保険の加入記録をもとに、就職後3年以内に辞めた人の割合を学歴・産業・事業所規模別に集計したものです。
2025年10月24日に公表された令和4年3月卒業者の結果では、製造業の3年以内離職率は高卒28.6％、大卒21.2％でした。
全産業では高卒37.9％、大卒33.8％ですから、製造業は高卒で9.3ポイント、大卒で12.6ポイント低いことになります。
製造業は高卒・大卒とも全産業の平均を下回ります。
※厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」をもとに作成。
低いとはいえ、高卒で入社した人のおよそ3.5人に1人、大卒でおよそ5人に1人が3年以内に辞めている計算です。前年と比べると高卒は0.2ポイント下がり、大卒は0.6ポイント上がりました。
高卒は1年目の離職がいちばん多い
全産業の数字で年次別に見ると、高卒は1年目17.9％、2年目11.5％、3年目8.5％と、入社1年目の離職が最も多くなっています。大卒は1年目12.1％、2年目11.9％、3年目9.9％で、3年間ほぼ均等に辞めていきます。
高卒採用が中心の工場では、配属から最初の1年をどう過ごしてもらうかが定着の分かれ目になります。大卒の技術職が中心の職場では、2年目、3年目にも同じだけ注意が必要です。
事業所の規模が小さいほど高くなる
同じ調査を事業所規模別に見ると、規模が小さいほど3年以内離職率が高くなる傾向がはっきり出ています。全産業の数字ですが、高卒では1,000人以上の26.3％に対し、30〜99人では45.2％です。
規模が小さくなるほど、高卒・大卒ともに離職率が上がります。
※厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」をもとに作成。産業を分けない全体の数字です。
この規模別の数字は産業を分けない全体のもので、製造業だけの規模別の数字ではありません。それでも、中小の工場が自社の数字を比べるときは、産業平均だけでなく規模別の数字もあわせて見ておくと実態に近づきます。
若手が辞める理由をデータで見る
辞める理由については、厚生労働省の令和5年若年者雇用実態調査が参考になります。15〜34歳の若年労働者に、初めて勤務した会社をやめた理由を3つまで聞いたものです。
産業を分けない全体の結果で、製造業だけの数字ではありませんが、若手が辞める理由の全体像をつかむ手がかりになります。
- 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった：28.5％
- 人間関係がよくなかった：26.4％
- 賃金の条件がよくなかった：21.8％
- 仕事が自分に合わない：21.7％
上位4つは、時間・人・お金・仕事内容という基本的な条件に集中しています。会社の将来性（11.5％）や、技能・能力が活かせないこと（6.9％）を挙げた人はそれほど多くありません。
雇用動向調査でも、20代の転職者が前の勤め先を辞めた理由は似た結果です。
2025年の調査では、20〜24歳の男性は「給料等収入が少なかった」が13.8％、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が12.4％でした。
同じ年齢の女性は、「その他の個人的理由」を除くと労働条件が18.8％で最も多くなっています。こちらも産業を分けない全体の数字です。
辞める時期によって理由の1位が入れ替わる
若年者雇用実態調査を勤続期間別に見ると、理由の順位が時期によって変わることが分かります。1年未満で辞めた人は「人間関係」が最も多く、1年を過ぎると「労働時間・休日・休暇」が1位になります。
入社直後は人間関係、1年を過ぎると労働条件と賃金が上位に来ます。
※厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」をもとに作成。3つまでの複数回答で、全産業の数字です。
3か月未満で辞めた人の半数以上が人間関係を挙げている点は重い数字です。仕事を覚える前に、誰に何を聞けばよいか分からない状態で孤立していると読み取れます。
2〜3年目になると賃金が30.0％まで上がり、労働時間・休日とほぼ並びます。仕事に慣れて周りが見えるようになり、同級生や他社と条件を比べ始める時期です。
製造現場で起きやすい3つの形
統計の項目を工場の場面に置き換えると、次の3つの形で表れることが多くあります。
1つめは、交替勤務や残業による生活リズムの負担です。夜勤そのものよりも、シフトが直前まで決まらない、休日出勤が続くといった予定の立てにくさが不満になりやすい傾向があります。
夜勤明けの過ごし方など本人側でできる工夫は、交替勤務の体調管理で整理しています。
2つめは、教える人がいないことです。
2026年版ものづくり白書は、能力開発基本調査の結果を紹介しています。人材育成に問題があるとした製造業の事業所のうち、62.8％が「指導する人材が不足している」と答えました。
「人材を育成しても辞めてしまう」も54.4％ありました。
教える側に余裕がないと、新人は「見て覚えて」と言われたまま放置されます。それが入社直後の人間関係の不満につながり、辞めるとさらに教える余裕がなくなる、という循環です。OJTの組み立て方は製造業の技能伝承と人材育成で詳しく扱っています。
3つめは、配属先や作業内容が入社前の説明と違っていたというずれです。工場見学では見なかった工程に配属された、希望していた職種に就けるまでの期間が分からない、といった場面で起こります。
「仕事が自分に合わない」という回答の一部は、この説明不足から来ていると考えられます。
企業はどんな定着施策をしているか
企業側の取り組みも、同じ若年者雇用実態調査で確認できます。産業を分けない全体の数字で、若年正社員の定着のための対策を行っている事業所は73.7％でした。
産業別の集計を見ると、製造業では、若年労働者がいる事業所の43.5％で、過去1年間に自己都合で退職した若手がいました。多くの職場にとって身近な課題です。
実施している対策を全産業の数字で多い順に並べると、「職場での意思疎通の向上」が59.7％で最多です。続いて採用前の詳細な説明・情報提供が58.4％、本人の能力・適性にあった配置が55.6％でした。
意思疎通・事前説明・配置が上位。労働時間と休暇は5年で大きく伸びました。
※厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」をもとに作成。定着対策を行っている事業所を100とした複数回答で、主な10項目を掲載しています。産業を分けない全体の数字です。
前回の平成30年調査から最も伸びたのは「労働時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励」で、37.8％から52.9％へ15.1ポイント増えました。辞める理由の1位が労働時間・休日であることに、企業側も対応を進めてきた様子がうかがえます。
ものづくり企業では賃金水準の向上が最多
ものづくり企業に絞った調査では、順位が少し変わります。2026年版ものづくり白書によると、人材の定着に向けた取り組みは従業員規模にかかわらず「賃金水準の向上」が最も多く、71.5％でした。
人材不足や技能継承に関する白書のほかの数字は、ものづくり白書2026のポイントでまとめています。
辞める理由と施策の対応を確かめる
辞める理由と施策を並べると、対応関係は次のように整理できます。自社の施策がどの理由に効くものなのかを確かめておくと、手薄なところが見えてきます。
- 入社直後の人間関係 → 職場での意思疎通、教える担当者の明確化
- 仕事が合わない → 採用前の詳細な説明、適性に合った配置
- 労働時間・休日 → 残業削減、有給休暇の取得、シフトの早期確定
- 賃金 → 賃金水準の引き上げ、昇格・昇任基準の明確化
気をつけたいのは、全産業の数字で昇格・昇任基準の明確化が30.5％にとどまっている点です。2〜3年目に賃金への不満が強まる時期に、何ができれば給料が上がるのかが見えないと、賃上げをしても効果が薄れます。
また、労働時間の短縮は制度だけでは進みません。段取り替えや生産計画の揺れといった残業の原因から手を付ける方法は、工場の残業が減らない原因と対策で解説しています。
定着に取り組んだ中小メーカー3社の打ち手
ここからは、中小企業白書に掲載された製造業3社の事例を見ていきます。いずれも従業員100〜300名規模の企業です。数字は白書に掲載された時点のものです。
石丸製麺：休みやすい人員配置で3年以内離職率29.5％→5.4％
香川県高松市の石丸製麺は、讃岐うどんの乾麺・半生麺を製造する従業員150名の食料品メーカーです。家事や育児、介護と仕事の両立ができずに退職する社員が続いたことをきっかけに、働きやすい職場づくりに乗り出しました。
取り組んだのは、年間休日数の増加、時間外労働の削減、男女を問わず育児・介護休業を取りやすくする環境整備です。考え方の軸は、ある程度の余裕を持った人員配置にすることでした。
採用が安定して社員が20〜30名ほど増えた結果、有給休暇が取りやすくなっています。
並行して、業務の標準化・マニュアル化と省力化設備の導入を進めました。従業員は全員を正社員として雇用し、個々人の技能を見える化したうえで、能力に応じた教育を行う体制も整えています。
その結果、就職後3年以内の離職率は2018年の29.5％から2022年には5.4％へ下がりました。2021年と2022年には男女とも育休取得率100％を達成しています。
技能の見える化の具体的な方法は、スキルマップ（力量表）の作り方が参考になります。
サンユー技研工業：一人ひとりの事情に合わせた制度と助け合い
三重県津市のサンユー技研工業は、大型アルミダイカスト金型の設計・製造を手がける従業員100名の企業です。最寄り駅から車で30分という立地もあり、人材確保が長年の課題でした。
同社は、社員のライフステージや家庭環境に応じて、休暇制度や勤務形態、手当を柔軟に設計しています。子どもの行事のための休暇や、親の介護のための在宅作業などがその例です。
制度が機能している背景には、技能承継を進めて属人業務を減らし、不在を社員同士でカバーできる状態にしていることがあります。各部署には親睦のために月3万円を支給し、2019年には若手社員の意見を取り入れてオフィスを改装しました。
白書によると、病気やキャリアアップなどの理由以外での離職者は出ておらず、社員の平均年齢は約32歳、女性比率は40％まで高まっています。
二九精密機械工業：同期研修と社員寮で若手を孤立させない
京都市の二九精密機械工業は、半導体や医療機器、分析装置向けの精密部品を製造する従業員283名の金属製品メーカーです。新卒を毎年5〜15名ほど採用しています。
若手向けには社員寮を完備し、同期が集まる集合研修を実施して、入社後に孤立しないための配慮をしています。子育て世代には、育児期間中に男女を問わず短時間勤務を選べる制度があります。
同社では一人前の技術者になるまでに3〜5年かかるため、大手メーカー出身のベテランを指導者として採用しています。若手に顧客の工場を見学させ、自分たちの製品がどう役立っているかを実感してもらうのも同社の取り組みです。
白書では、この10年間で従業員数が約3倍に増え、過去3年間の新卒定着率は約76％と紹介されています。
ただし、定着率約76％は、およそ4人に1人が辞めている計算です。
集計の定義が違うため単純には比べられませんが、製造業の新卒3年以内離職率（高卒28.6％、大卒21.2％）と比べて際立って高い定着率とまでは言えません。
この事例で参考になるのは、従業員を約3倍に増やす過程で、若手を孤立させない配慮と育成の体制を整えてきた点です。
入口は違いますが、休める体制と育成の仕組みを同時に整えています。
※中小企業庁「2024年版中小企業白書」「2025年版中小企業白書」の事例をもとに作成。数字は白書掲載時点のものです。
3社の事例から読み取れる3つのこと
業種も打ち手も異なりますが、3社の事例からは次の3つが読み取れます。1つめは、休暇制度をつくるだけでなく、休んでも現場が回る体制をあわせて整えていることです。
石丸製麺の余裕を持った人員配置と標準化、サンユー技研工業の属人業務の削減がそれにあたります。
2つめは、育成を個人任せにしていないことです。技能の見える化や指導者の配置によって、誰が何を教えるかを決めています。
3つめは、社員の声を実際の変更に反映していることです。サンユー技研工業では、休暇や手当の設計に社員の要望を、オフィスの改装に若手社員の意見を取り入れています。
前の章で見た辞める理由の上位にある時間や人間関係に、各社がそれぞれの形で対応していることが分かります。
自社の離職率を測り、打ち手を決める5ステップ
統計や他社の事例を自社に活かすには、まず同じ物差しで自社の数字を出すことが出発点になります。進め方を5つのステップにまとめました。
数字を出し、時期で分け、理由を聞いてから施策を選びます。
数字は数年分をまとめて見る
従業員120人の工場で年間12人が辞めれば、離職率は10.0％です。製造業の平均9.8％（2025年）とほぼ同じ水準だと分かります。
ただし、新卒採用が年に数名という規模では、1人の退職で3年以内離職率が大きく動きます。直近3〜5年の入社者を合算して計算すると、偶然のぶれに振り回されにくくなります。
目標の目安としては、厚生労働省のユースエール認定制度の基準が使えます。
常時雇用する労働者が300人以下の中小企業を対象にした制度で、直近3事業年度の新卒者などの正社員の離職率が20％以下であることなどが要件です。
月平均の所定外労働時間が20時間以下、といった基準もあわせて定められています。
辞める時期が分かれば、打ち手が絞れる
ステップ2で離職が入社1年未満に集中していれば、課題は受け入れ体制にあります。配属初日に誰が何を教えるかを決める、同期や年の近い先輩と話す場をつくる、といった施策が優先です。
2〜3年目に集中しているなら、賃金と労働時間、そして先の見通しが論点になります。何を身につければ等級や手当が上がるのかを示し、面談で本人の希望を確認しておくことが効果的です。
理由を聞くときは、退職時の面談だけに頼らないほうがよいでしょう。退職者は本音を言わずに去ることが多いためです。在籍している若手に、半年に一度でも困りごとを聞く機会を設けておくと、辞める前に手を打てる可能性が高まります。
まとめ
- 製造業の離職率は9.8％（2025年）で、産業計13.7％より低い。ただし入職率が離職率を下回る年が多い
- 製造業の新卒3年以内離職率は高卒28.6％、大卒21.2％（令和4年3月卒）。全産業の規模別では、事業所が小さいほど高くなる
- 辞める理由は、全産業の調査で、入社1年未満では人間関係、1年以降は労働時間・休日と賃金が上位に来る
- 企業の定着施策（全産業）は意思疎通・事前説明・配置が上位で、労働時間短縮と休暇取得が5年で15.1ポイント伸びた
- 定着に取り組んだ中小メーカーは、休める体制づくりと育成の仕組みを同時に進めている
離職率は、採用・育成・働き方のすべてが表れる結果の数字です。職場全体の運営を担う工場長・マネジメントの立場からは、製造業の働き方改革とあわせて取り組むテーマになります。
働く側の立場で会社を選ぶときに、離職率や有給取得率をどう読めばよいかは、製造業の優良企業の見分け方で解説しています。
出典
出典・参考資料（9件）を開く出典・参考資料を閉じる
- 産業別の入職率・離職率、転職入職者が前職を辞めた理由：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」（2026年8月31日公表）
- 製造業の入職率・離職率の推移：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」、「令和5年雇用動向調査結果の概況」、「令和4年雇用動向調査結果の概況」、「令和3年雇用動向調査結果の概況」
- 新卒の3年以内離職率（学歴別・産業別・事業所規模別）：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」（2025年10月24日公表）
- 初めて勤務した会社をやめた理由、定着のための対策：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」（2024年9月25日公表）
- 若年就業者数、人材育成の問題点、定着に向けた取り組み：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2026年版ものづくり白書（概要）」
- 石丸製麺の事例：中小企業庁「2024年版中小企業白書」事例1-4-2
- 二九精密機械工業の事例：中小企業庁「2024年版中小企業白書」事例2-1-1
- サンユー技研工業の事例：中小企業庁「2025年版中小企業白書」事例2-1-6
- ユースエール認定の基準：厚生労働省「ユースエール認定制度」
NEWSLETTER
選んだ職種・業種に合わせた記事を、週1回メールで
週刊MONOSCOPEは、登録時に選んだ職種・業種に合わせた記事を週1回お届けする無料のメルマガです。
職種・業種を選んで登録へ ›
無料・週1回。登録後に届く確認メールのリンクを押すと登録が完了します。配信はメール内のリンクからいつでも停止できます。
WEEKLY NEWS
今週の製造業ニュース10選
メルマガは職種・業種に合わせた記事。LINEとnoteでは、全員共通の10本を毎週土曜の朝にお届けします。
LINEでニュース10選を受け取るnote今週のニュース10選をnoteで読む ›
コメント