変形労働時間制は、忙しい時期は長く、落ち着いた時期は短く、労働時間の配分を変えられる仕組みです。条件は、一定の期間を平均して週40時間に収めることです。
工場の求人票や就業規則に出てくる「1年単位の変形労働時間制」も、この仕組みの一つです。工場の生産現場では主に1年単位と1か月単位の2つが使われ、工場カレンダーやシフト表の多くはこのルールの上に組まれています。
この記事では、変形労働時間制の基本を押さえたうえで、製造業で使われる1年単位と1か月単位の違いを比較表で整理し、それぞれのルール、残業代の数え方、導入・運用でつまずきやすい点、働く側が確認しておきたいポイントの順に見ていきます。
変形労働時間制とは｜工場カレンダーの土台にある仕組み
労働基準法32条は、労働時間を1日8時間・1週40時間までと定めています。これを法定労働時間と呼び、超えて働かせるには36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）を結び、割増賃金を払う必要があります。
ところが製造業の仕事量は一定ではありません。年度末の出荷ラッシュ、夏の空調機器、年末商戦向けの部品など、製品によって繁忙期がはっきりしています。
毎日8時間で固定すると、繁忙期は残業が積み上がり、閑散期は仕事がないのに所定時間だけ職場にいる、という状態が起きやすくなります。
そこで認められているのが変形労働時間制です。一定期間を平均して週40時間以内に収めれば、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超える所定労働時間を組めるというもので、繁忙期に長く、閑散期に短く配分できます。
週40時間という上限は同じで、守り方が「毎週」か「期間の平均」かが違います。
※変形労働時間制でも、時間外労働をさせるには別途36協定が必要です。
労働基準法が定める変形労働時間制には、次の4種類があります。
- 1か月単位（32条の2）
- フレックスタイム制（32条の3）
- 1年単位（32条の4）
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制（32条の5）
このうち1週間単位は、常時30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限られるため、工場では使えません。
フレックスタイム制は始業・終業を本人が決める制度で、ラインで一斉に動く現場よりも、設計や開発などの間接部門で使われることが多い制度です。工場の生産現場で中心になるのは1年単位と1か月単位の2つです。
1年単位と1か月単位の違い【比較表】
2つの制度は「期間を平均して週40時間以内」という考え方は共通ですが、平均をとる期間の長さが違うため、導入の手続きや上限の縛りにも差があります。まず全体を比べてみます。
期間が長い1年単位ほど、1日・1週・日数の上限が細かく決められています。
※厚生労働省・労働局のリーフレットをもとに作成。製造業は、週44時間の特例措置対象事業場（常時10人未満の商業・保健衛生業など）には含まれません。
期間の長さが「どの波を吸収するか」を決める
1年単位は、夏に忙しく冬に落ち着くといった季節単位の波をならすための制度です。繁忙期の週を長めに、閑散期の週を短めにし、年間で帳尻を合わせます。
1か月単位がならせるのは、月初は緩やかで月末に出荷が集中する、といった月の中の波です。月をまたいで時間を貸し借りすることはできないため、季節変動の大きい工場では調整しきれない場面が出てきます。
導入手続きと縛りの強さ
1年単位は、長期間にわたって労働時間を偏らせることができる分、労働者の負担が大きくなりすぎないように上限が細かく設けられています。導入には労使協定が必須で、就業規則にも規定を置く必要があります。
1か月単位は、労使協定か就業規則のどちらかで導入でき、1日や1週の個別上限もありません。自由度が高い代わりに、期間中の全労働日と時間を事前にシフトで確定させることが求められます。
工場で1年単位が選ばれやすい理由と、1か月単位が向く職場
厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によると、変形労働時間制がある企業は全体の60.2％でした。種類別（複数回答）の内訳は次のとおりです。
- 1年単位：30.3％
- 1か月単位：26.4％
- フレックスタイム制：8.3％
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制：1.1％
企業規模で見ると傾向がはっきり分かれます。1年単位は規模が小さい企業ほど採用割合が高く、1か月単位は規模が大きい企業ほど高いという結果です。
1年単位は中小企業で、1か月単位は大企業で多く使われています。
※厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」第8表（企業割合、複数回答）。全産業の数字で、製造業だけを集計したものではありません。
この差は、制度の性格から考えると理解しやすくなります。以下は調査結果そのものではなく、現場の運用から見た整理です。
工場カレンダー型（1年単位）
土日休みを基本に、ゴールデンウィーク、お盆、年末年始に長めの連休を置き、その分どこかの土曜を出勤日にする。多くの工場で配られる年間の「工場カレンダー」は、1年単位の変形労働時間制と相性のよい形です。
取引先の稼働日に合わせて全員が同じ日に動く工場では、年に1回カレンダーを決めれば済むため、シフト作成の手間をかけずに年間の総労働時間を管理できるのが利点です。
人事・総務の人数が限られる中小規模の工場で採用が多いのも、この運用の軽さが一因と考えられます。
シフト表型（1か月単位）
24時間稼働の工場では、2交替・3交替の勤務が組まれ、人によって出勤日も勤務時間帯も違います。こうした職場では、月ごとに個人別のシフト表を作る1か月単位のほうが実態に合わせやすくなります。
夜勤が10時間を超える勤務や、4勤2休のように暦の曜日と関係なく回るシフトも、月の総枠に収まれば組むことができます。交替勤務そのものの負担や体調面については、交替勤務の体調管理で詳しく整理しています。
使い分けの目安
実際には、同じ会社の中でも常昼勤務の部門は1年単位、交替勤務の部門は1か月単位というように、職場ごとに使い分けることがあります。
判断の目安は、仕事量の波が「季節」にあるのか「月の中」にあるのか、そして勤務が全員一律か個人別のシフトか、の2点です。
どちらを選ぶにしても、カレンダーやシフトの前提になるのは生産計画です。月次・週次の計画がどう決まるかは、生産管理の仕事内容と計画の流れもあわせて参照してください。
1年単位の変形労働時間制のルール
1年単位の変形労働時間制は、休日を増やしてゆとりを生み、時間外・休日労働を減らして総労働時間を短くすることを目的とした制度です。その代わり、次のような上限が設けられています。
年間カレンダーは、平均週40時間に加えて次の上限をすべて満たす必要があります。
※積雪地域の一定の業務には、48時間超の週の制限に特例があります。また、前回の協定より1日の最長時間（9時間超）や1週の最長時間（48時間超）を延ばす場合は、労働日数の上限が「前回協定の1年当たり日数−1日」と280日の少ないほうになります（労働基準法施行規則12条の4）。
労働日数は年280日まで、総枠は2,085.7時間
1年の法定労働時間の総枠は、40時間×365日÷7で約2,085.7時間です。年間の所定労働時間はこの枠に収める必要があり、1日の所定労働時間が決まると、年間の労働日数の上限と必要な年間休日数がほぼ決まります。
求人票で「年間休日105日」という数字をよく見かけるのは、1日8時間勤務でこの総枠に収めると、労働日数が260日、休日が105日になるためです。1日の所定時間が短い会社ほど、労働日数を増やす余地があります。
総枠2,085.7時間を1日の所定時間で割ると、労働日数の上限が出ます。
※毎日同じ所定時間で組んだ場合の計算例（端数切り捨て、当サイト試算）。実際の工場カレンダーは、長時間の日と短時間の日を組み合わせて作ります。
1日7時間のように所定時間が短い場合でも、労働日数は280日が上限です。総枠の時間が余っていても、年間休日は少なくとも85日は必要になります。
1日10時間・1週52時間と「48時間超の週」の制限
繁忙期に所定労働時間として設定できるのは、1日10時間・1週52時間までです。たとえば繁忙期に1日9時間・週5日（週45時間）の勤務を組むことはできますが、1日11時間の所定労働を組むことはできません。
さらに対象期間が3か月を超える場合は、週48時間を超える週を連続させられるのは3週までで、対象期間を3か月ごとに区切った各期間の中でも3回までに制限されます。長時間の週が何週も続くカレンダーは組めない仕組みです。
連続労働は6日まで、特定期間なら12日
連続して労働させられる日数は原則6日までです。労使協定で「特定期間」（対象期間のうち特に忙しい期間）を定めた場合に限り、その期間は1週間に1日の休日が確保できる範囲、つまり最長12日まで連続勤務を組めます。
ただし、対象期間の相当部分を特定期間にすることは法の趣旨に反するとされています。年度末の2週間のように、本当に繁忙な時期に絞って使うものです。
カレンダーは区切って決めることもできる
1年分の労働日と時間を最初にすべて決めるのが基本ですが、先の受注が読めない工場もあります。
その場合は対象期間を1か月以上の期間に区切り、協定では最初の期間の労働日・労働時間と、以降の各期間の労働日数・総労働時間だけを決めておく方法も認められています。
2つ目以降の期間の具体的な労働日と時間は、各期間の初日の30日以上前に、過半数労働組合または労働者の過半数代表者の同意を得て書面で定めます。起算日が4月1日なら、5月分は4月1日まで、6月分は5月2日までに決める、という流れです。
1か月単位の変形労働時間制のルール
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して週40時間以内になるよう労働日と労働時間を設定する制度です。期間中の所定労働時間の合計は、40時間×暦日数÷7で求める総枠以内に収めます。
月の暦日数によって、所定労働時間を組める上限が変わります。
※週の法定労働時間40時間の場合。厚生労働省リーフレット「1か月単位の変形労働時間制」より。
シフト表で全労働日を事前に決める
1か月単位では、シフト表や会社カレンダーで対象期間すべての労働日と、日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。「忙しい日は10時間」のように、あとから会社が決める余地を残す定め方は認められません。
厚生労働省のリーフレットでは、30日の月で総枠171.4時間に対し、177時間のシフトを組んでしまった例が挙げられています。この場合は5.6時間の超過になるため、シフトを組んだ段階で総枠を超えていないかを確認することが欠かせません。
就業規則か労使協定か
導入は労使協定と就業規則のどちらでも可能です。いずれも、対象労働者の範囲、対象期間と起算日、労働日と労働日ごとの労働時間を定め、労使協定の場合は有効期間も定めて、所轄の労働基準監督署に届け出ます。
常時10人以上の労働者がいる事業場は、就業規則の作成と届出が必要です。
労使協定の有効期間は、適切に運用するために3年以内程度が望ましいとされています。工場では、交替勤務の勤務パターンを就業規則に定め、毎月のシフト表で具体的な日と時間を示す形がよく見られます。
使えない人・配慮が必要な人
満18歳未満の年少者には原則として適用できず、15歳以上18歳未満（中学卒業前を除く）は1週48時間・1日8時間を超えない範囲に限られます。
妊産婦（妊娠中と産後1年以内の女性）が請求した場合も、1日8時間・1週40時間を超えて働かせることはできません。
また、育児や介護を行う人、職業訓練を受ける人などについては、必要な時間を確保できるよう配慮する義務があります。これは1年単位でも同じです。
残業代（時間外労働）の数え方
変形労働時間制で最も誤解が多いのが、時間外労働の数え方です。「繁忙期の9時間勤務は所定だから残業にならない」のは正しい一方で、「変形制だから残業代は出ない」は誤りです。
1日、1週、対象期間の順に判定し、前の段階で数えた時間は重複して数えません。
※厚生労働省リーフレット「1か月単位の変形労働時間制」の考え方。1年単位も同じ順序で判定します。
1日→1週→期間の総枠の順に判定
ポイントは、「所定労働時間」と「8時間・40時間」のうち長いほうを超えた時間が時間外労働になるという点です。所定9時間の日に10時間働けば1時間が時間外、所定6時間の日に8時間働いた場合は、その日の段階では時間外になりません。
ただし、所定6時間の日の残り2時間のような「法定内の残業」が積み重なって期間の総枠を超えると、超えた部分は時間外労働として割増賃金の対象になります。日ごとの記録だけでなく、期間の合計まで確認する必要があるのはこのためです。
途中入社・退職者は清算が必要（1年単位）
1年単位では、対象期間の途中で入社・退職・配置転換した人の扱いに注意が必要です。繁忙期だけ働いて辞めた人は、平均すると週40時間を超えて働いたことになりやすいためです。
この場合、実際に働いた期間を平均して週40時間を超えた分について、労働基準法32条の4の2にもとづく割増賃金を払う必要があります。
計算は、実労働時間から「40時間×実労働期間の暦日数÷7」と、すでに割増を払った時間を差し引いた時間が対象です。
期間工やパートなど雇用期間が対象期間と一致しない人を1年単位に含める場合は、この清算を前提に設計します。パート従業員の労働時間と社会保険の関係は、106万円の壁撤廃と工場のパート雇用でも触れています。
36協定の限度時間は月42時間・年320時間に
対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制が適用される人は、36協定で定める時間外労働の限度時間が、通常の月45時間・年360時間ではなく月42時間・年320時間になります。
繁閑に合わせて所定労働時間をあらかじめ配分できる分、時間外労働の枠が通常より小さく設定されていると考えられます。
特別条項を使う場合も、限度時間を超えられるのは年6回まで、時間外と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内という上限は同じです。
残業そのものを減らす現場の工夫については、工場の残業が減らない原因と対策で整理しています。
導入・運用でつまずきやすい点
変形労働時間制は、制度そのものよりも運用で問題が起きやすい仕組みです。特に工場では、受注の変動に合わせてカレンダーやシフトを動かしたくなる場面が多く、ここで法令のルールとぶつかります。
いずれも、労働基準監督署の指導につながりやすい運用です。
誤解：変形制なら残業代は出ない
実際：所定を超えた時間や、期間の総枠を超えた時間は時間外労働として割増賃金が必要
誤解：受注が増えたらカレンダーを変えればよい
実際：いったん特定した労働日や労働時間を、会社が任意に変更することはできない
誤解：途中で辞めた人は精算しなくてよい
実際：1年単位では、実労働期間の平均が週40時間を超えた分に割増賃金が必要
誤解：労使で協定を結べば手続きは終わり
実際：協定や就業規則は労働基準監督署へ届け出て、労働者に周知する必要がある
※厚生労働省・労働局のリーフレットの記載をもとに整理。
なかでも多いのが、カレンダーを決めたあとに「来週の土曜も出勤にしたい」と労働日を追加するケースです。
特定した労働日を任意に変えることはできないため、追加で出勤させた分は、休日労働や時間外労働として36協定の範囲内で扱い、割増賃金を払うことになります。
年間カレンダーを実態に近づけるには、前年の出荷実績や受注見込みから繁閑を読んで、カレンダーを作る段階で配分しておくことが近道です。月次・週次の負荷の見える化には、生産スケジューラと生産計画の違いで紹介している有限能力の考え方が役立ちます。
もう一つの落とし穴は、労働者の過半数代表者の選び方です。労使協定の相手方となる過半数代表者は、管理監督者ではない人を、投票や挙手などの民主的な方法で選ぶ必要があり、協定届にも選出方法を記載します。
会社が指名した人と結んだ協定は、無効と判断されるおそれがあります。
工場長や総務担当が制度を引き継ぐ際は、次の3点がそろっているかを最初に確認しておくと、運用のずれに早く気づけます。
- 協定届の控え
- 年間カレンダー
- 就業規則の該当条文
工場長が負う労務面の責任範囲は、工場長の仕事と責任範囲で整理しています。
働く側が確認しておきたいポイント
変形労働時間制は、うまく運用されれば繁忙期の残業を抑え、閑散期にまとまった休みを取りやすくなる制度です。一方で、仕組みを知らないと、長い勤務日が所定なのか残業なのかを判断できません。入社前や配属時には、次の点を確認しておくと安心です。
- どの制度か（1年単位か1か月単位か、職場ごとに違うか）
- 年間休日数と、1日の所定労働時間
- 繁忙期の1日・1週の所定労働時間と、その時期
- 年間カレンダーやシフト表が、いつ、どのように示されるか
- カレンダーにない出勤日が発生したとき、割増賃金がどう払われるか
求人票の「年間休日」は、1日の所定労働時間とセットで見るのがポイントです。
同じ年間休日96日でも、1日7時間45分なら総枠いっぱい、1日8時間なら総枠を超えるため、後者は所定の組み方として成り立ちません。数字の組み合わせに無理がないかは、図5の目安で確かめられます。
また、有給休暇の取得率や月平均の残業時間など、制度の外側の数字もあわせて見ると働き方の実態がつかみやすくなります。企業選びの具体的なチェック項目は、製造業の優良企業の見分け方にまとめています。
まとめ
- 変形労働時間制は、期間を平均して週40時間以内に収めることを条件に、繁閑に応じて労働時間を配分する制度
- 工場の生産現場で使われるのは主に1年単位と1か月単位で、季節の波には1年単位、月内の波や交替勤務には1か月単位が合う
- 1年単位は年280日・1日10時間・1週52時間・連続6日などの上限があり、労使協定の締結と届出が必要
- 1か月単位はシフト表で全労働日を事前に決め、月の総枠（31日の月で177.1時間）に収める
- 所定や総枠を超えた時間は時間外労働になり、特定した労働日を会社が任意に変えることはできない
変形労働時間制は、工場カレンダーやシフト表を通じて毎日の働き方を形づくる制度です。カレンダーを組む立場では生産管理や工場長・マネジメントの仕事と、現場で働く立場では製造オペレーターの仕事と深く関わります。
交替勤務や残業、休日の全体像については、製造業の働き方改革の現状と取り組みもあわせてご覧ください。
出典
出典・参考資料（9件）を開く出典・参考資料を閉じる
- e-Gov法令検索「労働基準法」（32条、32条の2〜32条の5、36条）
- e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（12条の4〜12条の6）
- 厚生労働省「変形労働時間制の概要」
- 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「1か月単位の変形労働時間制」（リーフレット）
- 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「1年単位の変形労働時間制」（リーフレット、大阪労働局掲載）
- 厚生労働省「建設業における1年単位の変形労働時間制のポイント」（令和7年6月）
- 静岡労働局「1か月単位の変形労働時間制をとる場合の時間外労働の考え方」
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
- 厚生労働省「令和7年就労条件総合調査 結果の概要（労働時間制度）」
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