2026年7月1日、民間企業に義務づけられた障害者の雇用の割合（法定雇用率）が、2.5％から2.7％に上がりました。障害者を1人以上雇う義務がある企業も、常時雇用する従業員が37.5人以上の企業に広がっています。
製造業は、実際に雇っている障害者の割合（実雇用率）が、全産業の平均をわずかに上回る業種です。組立、検査、梱包、機械加工の補助など、工程を細かく分けると任せられる仕事は多く、支援機関や助成金も整っています。
この記事では、2026年7月の法定雇用率2.7%への引上げで何が変わったかを確認し、製造業の現状を数字で押さえます。そのうえで、工場で障害者雇用を進める6つのステップと、よくある失敗の防ぎ方を順に整理します。
法定雇用率2.7%で何が変わったか
障害者雇用促進法は、事業主に対して、常時雇用する従業員の一定割合以上の障害者を雇うことを義務づけています。この割合が法定雇用率で、民間企業は2026年7月1日から2.5%から2.7%に引き上げられました。
2.7%という水準自体は、2023年4月からの新たな法定雇用率としてすでに定められていました。
企業が計画的に採用できるよう、2023年度は2.3%に据え置き、2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%と2段階で引き上げる形がとられています。
あわせて、障害者を1人以上雇わなければならない企業の範囲も広がりました。常時雇用する労働者が37.5人以上の企業が対象になり、これまで対象外だった37.5〜40人未満の工場も、新たに雇用義務を負うことになります。
率が上がるたびに、雇用義務のある企業の範囲も広がってきました。
※2023年度は2.3%（対象43.5人以上）。雇用義務数は小数点以下を切り捨て。除外率がある業種は、除外後の労働者数に法定雇用率を掛けます。
製造業にとって見落とせないのが、2025年4月の除外率の引下げです。除外率とは、障害者の就業が難しいとされてきた業種について、雇用義務の計算に使う労働者数を一定割合減らせる経過措置のことです。
この除外率が全業種一律で10ポイント下がり、鉄鋼業は20%から10%に、非鉄金属第一次製錬・精製業は15%から5%になりました。
非鉄金属製造業（第一次製錬を除く）や船舶製造・修理業、船用機関製造業のように5%だった業種は、除外率の適用そのものがなくなっています。
これらの業種では、2.7%への引上げと除外率の縮小が重なり、必要な人数が2年続けて増えた会社もあるはずです。
雇用する人数の数え方
ここでいう「常時雇用する労働者」は、週の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇用される見込みがある人を指します。パートやアルバイトでもこの条件に当てはまれば含まれるため、正社員の人数だけで計算すると不足を見誤ります。
雇用率の対象となる障害者は、次の3つです。
- 身体障害者手帳を持つ人
- 知的障害者と判定された人
- 精神障害者保健福祉手帳を持つ人
1人を何人分と数えるかは、障害の程度と週の所定労働時間で変わります。
週の所定労働時間が短い人も、一定の条件で雇用率に算入できます。
※精神障害者の週20〜30時間未満は、当分の間の措置として1人分。週10〜20時間未満の算入は2024年4月から（就労継続支援A型の利用者は除く）。
週10〜20時間未満の算入が始まったことで、体調面からいきなりフルタイムで働くのが難しい人を、短い時間から受け入れやすくなりました。工場でいえば、午前中だけの部品の仕分けや、週3日の検査補助といった働き方も雇用率に反映できます。
達成できないと何が起きるか
常時雇用する労働者が100人を超える企業で法定雇用率を下回ると、障害者雇用納付金を納めることになります。額は不足1人あたり月額5万円で、1人の不足が1年続けば60万円です。
2026年度分の納付金は、6月までを2.5%、7月以降を2.7%で計算するため、引上げの影響はすでに今年度の負担に表れています。
逆に法定雇用率を超えて雇用している場合は、超過1人あたり月額2万9千円の調整金が支給されます。100人以下の企業には納付金がかからない代わりに、一定数を超えて雇用すると報奨金の対象になります。
お金の問題だけではありません。実雇用率が低い企業には、ハローワークから2年間の障害者雇入れ計画の作成命令が出され、実施状況が悪ければ勧告、特別指導を経て、最終的には企業名が公表されます。2024年度には446社に作成命令が出ています。
数字で見る製造業の障害者雇用
厚生労働省が2025年12月に公表した集計（2025年6月1日時点）によると、民間企業で働く障害者は70万4,610人で、22年連続で過去最高を更新しました。実雇用率は2.41%、法定雇用率（当時2.5%）の達成企業は46.0%です。
このうち製造業の実雇用率は2.42%、達成企業割合は53.9%でした。達成企業割合は医療・福祉の55.4%に次ぐ高さで、工場は障害者雇用が進んでいない職場、というイメージとは違う結果になっています。
製造業は実雇用率で全体平均並み、達成企業割合では上位にあります。
※当時の法定雇用率は2.5%。主な産業を抜粋。出典：厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」
ただし、この数字は2.5%を基準にしたものです。製造業の実雇用率2.42%は、新しい基準の2.7%をまだ下回っています。業種全体として見れば、達成していた企業の一部も、2.7%では不足に転じると考えておくのが現実的です。
企業規模別に見ると差ははっきりしています。実雇用率は1,000人以上の企業で2.69%なのに対し、100〜300人未満では2.18%、40〜100人未満では1.94%にとどまります。
専任の担当者を置きにくい中小規模の工場ほど、取り組みが遅れやすい構図です。
一方で、未達成企業6万5,033社のうち64.0%は、不足が0.5人または1人の企業でした。あと1人の採用で届く会社が多いのです。
障害者を1人も雇用していない企業も3万7,262社あり、未達成企業の57.3%を占めます。最初の1人をどう迎えるかが、多くの工場にとっての出発点になります。
なお、障害種別では精神障害者の雇用が前年比11.8%増と大きく伸びています。
身体障害者は1.3%増、知的障害者は2.8%増にとどまっています。これと比べると、これから採用市場で出会う人の多くは精神障害や発達障害のある人だと想定して準備したほうがよいでしょう。
障害者雇用の進め方6ステップ
初めて障害者雇用に取り組む工場では、いきなり求人を出すより、社内の準備を先に進めたほうが定着しやすくなります。厚生労働省のパンフレットでも、理解を深める段階から職場定着までを段階的に進める流れが示されています。
ここでは、その流れを工場の実務に置き換えて6つのステップに整理しました。採用活動は5番目で、その前の4ステップが成否を分けます。
準備、採用、定着の3段階に分けて考えます。
※厚生労働省「障害者雇用のご案内」の雇用の流れをもとに、工場向けに整理。
6つのステップはどれも、地域のハローワークや地域障害者職業センターに相談しながら進められます。社内だけで抱え込まないことが、中小規模の工場では特に大切です。
ステップ1・2 不足数の把握と社内体制づくり
ステップ1 不足数と期限を確認する
最初にやるべきは、自社の数字を正しく出すことです。常時雇用する労働者の人数に2.7%を掛けて小数点以下を切り捨てると、雇用しなければならない人数が出ます。そこから、いま雇用している障害者を図2のカウントで数えた人数を引けば不足数です。
このとき、パートや期間従業員の数え漏れがよく起きます。反対に、既存の従業員の中に障害者手帳を持っている人がいても、会社が把握していないケースもあります。
手帳の有無は本人の申告に基づくため、把握や確認の際は、利用目的を説明したうえで本人の同意を得ることが前提です。
期限も確認しておきます。毎年6月1日時点の雇用状況はハローワークへ報告する決まりで、2026年6月1日時点の報告は2.5%で不足の有無を確認しています。
2.7%を基準にした報告上の確認は2027年以降の報告で行われる見込みですが、100人超の企業では前述のとおり納付金の計算がすでに2.7%で始まっています。
ステップ2 方針と担当者を決める
不足数が分かったら、経営としての方針を社内に示します。「法律で決まっているから」だけでは現場の協力が得にくいため、人手の確保や職場の働きやすさの向上といった、工場にとっての意味もあわせて伝えるのが効果的です。
担当者は2種類に分けて考えます。一つは全体を進める推進役で、雇用義務のある企業には障害者雇用推進者の選任が努力義務として求められています。
もう一つは受入れ職場で日々の指導を担う人で、工場では配属先の班長や職長クラスが適任になることが多いでしょう。
障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員の選任が義務になります。相談員は資格認定講習の修了などの要件を満たす人から選ぶ必要があるため、将来的に雇用人数が増える見込みがあれば、早めに候補者を決めておくと慌てずに済みます。
ステップ3 工場の仕事から職務を切り出す
工場での障害者雇用が進まない理由として最も多く挙がるのが、「任せられる仕事がない」という声です。しかし多くの場合、仕事がないのではなく、仕事が工程単位の大きなまとまりのままになっていて、切り分けられていないだけです。
たとえば「組立工程」と一口に言っても、中身は次のように細かく分かれます。
- 部品の供給
- 仕分け
- 仮組み
- 締結
- 外観確認
- 梱包
このうち手順が決まっていて繰り返しの多い作業を集めると、1人分の仕事のまとまりができます。
直接工程だけでなく、周辺の作業にも候補があります。
※あくまで例示です。安全上の制約や本人の適性を確認したうえで、組み合わせを決めます。
切り出しの進め方は、次の3段階で考えると整理しやすくなります。最初に工程を作業単位まで分解し、次にそれぞれの作業に必要な条件を確認し、最後に条件の合う作業をまとめて1日の仕事にします。
工程を小さく分けてから、条件の合う作業を束ね直します。
作業を分解するときは、既存の作業標準書やQC工程表が手がかりになります。トヨタ生産方式の標準作業の考え方で作業が整理されている工場ほど、切り出しは進めやすいはずです。
逆に、手順が人によってばらばらな作業は、切り出す前に手順をそろえる必要があります。
切り出した仕事は、障害者のためだけのものではありません。熟練者が部品の仕分けや清掃に使っていた時間を本来の加工や段取りに回せるため、職場全体の生産性が上がることも少なくありません。
社内に説明するときは、この点を具体的な時間で示すと理解が得やすくなります。
自社だけで切り出しが難しい場合は、地域障害者職業センターに相談すると、職場配置や職務設計について助言を受けられます。
高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の障害者雇用事例リファレンスサービスでは、業種や障害種別で他社の事例を検索できます。同業の工場でどんな仕事を任せているかを知る手がかりになります。
ステップ4 受入れ準備と合理的配慮
障害者雇用促進法では、2016年4月から、雇用の分野での障害者差別の禁止と、合理的配慮の提供が事業主の義務になっています。
合理的配慮とは、障害のある人が働くうえで支障となっている事情を改善するための措置で、本人と話し合って、過重な負担にならない範囲で提供するものです。
配慮の中身は一人ひとり違いますが、工場では「情報の伝え方」「安全の確保」「時間と体調」の3つに分けて考えると準備しやすくなります。厚生労働省が示す例にも、図を使ったマニュアルや、危険を目で確認できるようにする工夫が挙げられています。
同じ障害種別でも必要な配慮は人によって違うため、本人との話し合いが出発点です。
※厚生労働省「障害者雇用のご案内」の合理的配慮の例、JEED事例をもとに作成。
手順書と治具で「迷わない」作業にする
工場での配慮で効果が大きいのは、作業の手順を目で追える形にすることです。文章だけの作業標準書を、写真や図を中心にした手順書に直し、良品と不良品の見本を作業台に置くだけでも、判断に迷う場面は大きく減ります。
JEEDが紹介している輸送機器関連の工場（従業員41人）では、知的障害と発達障害のある人が機械加工のオペレーターとして働いています。この工場の工夫は、写真付きのマニュアルと、決まった時刻に出来栄えを確認するチェックタイムです。
治具やトレイを色分けして置き場所を決める工夫も、部品の取り違えを防ぐうえで有効です。
安全面の配慮を先に決める
工場ならではの準備が安全面です。聴覚障害のある人が配属される職場では、ブザーや警報音だけに頼らず、回転灯や振動で異常を知らせる仕組みが必要になります。避難経路や緊急時の連絡方法も、本人に合わせた形で決めておきます。
配属予定の場所については、回転体や高温部、フォークリフトの動線からの距離をあらためて確認し、必要ならリスクアセスメントをやり直します。
安全の考え方は障害の有無で変わるものではなく、製造業の安全衛生管理の基本をそのまま当てはめることが大切です。
作業台や設備の改造が必要な場合は、JEEDの障害者作業施設設置等助成金（対象費用の3分の2）が使えます。就労支援機器を原則6か月以内で無料で借りられる制度もあるので、購入前に試してみることもできます。
労働条件と指導体制を決める
勤務時間、賃金、雇用形態を決める段階では、最初から週30時間以上にこだわる必要はありません。週20時間以上30時間未満の短時間勤務から始め、慣れに応じて延ばしていく設計のほうが、結果として長く続くことが多いといえます。
指導担当者には、事前に障害特性の基礎を学ぶ機会をつくっておきます。
都道府県労働局やハローワークが開いている「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」は90分程度で受講でき、事業所への出前講座もあります。配属先の同僚も一緒に受けておくと、受入れの空気が変わります。
ステップ5・6 募集・実習から定着まで
ステップ5 ハローワークに相談し、実習で確かめる
募集の入口は、事業所を管轄するハローワークです。障害者専門の相談窓口があり、多くの障害者が求職登録しています。職種や勤務時間が決まっていれば求人を出し、決まっていなければ、どんな仕事を用意できるかという段階から相談できます。
採用前に取り入れたいのが職場実習です。期間は1週間から1か月、日数は3〜10日、1日3時間以上が目安で、実際の作業を見てから判断できます。本人にとっても工場の音や広さ、立ち仕事の負担を事前に確かめられるため、入社後のミスマッチを防げます。
そのうえで、トライアル雇用を使って試行的に雇い入れる方法もあります。期間は原則3か月（精神障害者は原則6〜12か月）で、事業主にはトライアル雇用助成金が支給されます。
雇用の段階ごとに、使える支援が用意されています。
- 採用前職場実習の受入れ1週間〜1か月、3〜10日間。受入れ側に謝金等が支給される仕組みもある
- 試行雇用トライアル雇用助成金1人あたり月額最大4万円・最長3か月。精神障害者は最初の3か月が月額最大8万円、その後3か月は最大4万円
- 雇入れ特定求職者雇用開発助成金ハローワーク等の紹介で継続雇用した場合。中小企業は身体・知的で120万円（2年）、重度・精神等で240万円（3年）
- 雇用直後ジョブコーチ支援職場に出向いて本人と事業主の双方を支援。標準2〜4か月で、支援の主体を徐々に職場へ移す
- 継続雇用作業施設設置等助成金・相談援助事業設備改造は対象費用の2/3を助成。雇用管理の相談援助は原則無料で受けられる
※各制度に受給要件と申請期間があります。大企業の助成額は中小企業より低く設定されています。詳細はハローワーク、JEED都道府県支部で確認してください。
助成金は採用の後押しになりますが、多くは雇入れ前の手続きや、ハローワーク等の紹介を経ていることが条件になります。採用を決めてから調べるのではなく、募集の段階で要件を確認しておくのが確実です。
ステップ6 定着を支える仕組みをつくる
採用はゴールではなく、長く働き続けてもらって初めて雇用率にも反映され続けます。定着のために効果があるのは、定期的な面談と、困ったときの相談先をはっきりさせておくことです。
JEEDが紹介しているプラスチック製品の工場（従業員47人）では、精神障害のある人を製造ラインではなく少人数の検査作業に配置しました。
9時から15時の短時間勤務から始めて段階的に延ばし、月1回の巡回相談とケア会議で体調と業務量を調整しています。本人は、障害への理解がある職場で長く働けると話しています。
雇用直後の立ち上がりには、ジョブコーチ（職場適応援助者）が使えます。地域障害者職業センターなどから職場に来て、本人には作業の進め方を、事業主や同僚には教え方や接し方を助言する仕組みです。
最初は週3〜4日の集中支援から始まり、徐々に訪問を減らして、職場の中で支えられる状態に移していきます。
仕事や生活面の不安には、障害者就業・生活支援センターも力になります。
就業と生活の両面から相談に乗り、企業訪問にも対応しているため、体調の変化や家庭の事情が仕事に影響しているときの連携先として押さえておきましょう。
日々の指導の中身は、OJTによる技能伝承と同じく、教える人が一人で抱えない仕組みにすることが長続きのこつです。
よくある失敗と防ぎ方
最後に、工場の障害者雇用でつまずきやすいパターンを整理します。多くは、準備のステップを飛ばしたときに起きています。
数合わせで採用し、仕事を用意していない
不足数を埋めることだけを目的に採用すると、配属後に任せる仕事がなく、本人が手持ち無沙汰になりがちです。周囲も扱いに困り、結果として早期の離職につながります。
先にステップ3で1日分の仕事を用意してから募集する順番を守ることが、いちばんの予防策です。
配属先の現場に任せきりにする
人事が採用だけ決めて、あとは配属先の班長に任せきりにするケースも目立ちます。班長は生産計画と品質の責任を負っているため、指導に十分な時間を割けず、負担が集中します。
指導担当者の業務量を調整し、人事や推進役が定期的に様子を確認する体制をつくっておきます。ジョブコーチや支援機関を早めに入れておけば、現場の悩みを外部の専門家に相談できます。
「できない」と決めつけて仕事を固定する
最初に任せた単純作業をそのまま何年も続けてもらう、というのもよくある状態です。慣れてくれば、検査の範囲を広げたり、段取り準備を任せたりと、できることは増えていきます。
本人の意欲に合わせて仕事の幅を広げていけば、職場にとっても戦力が増えることになります。ほかの従業員と同じように育成と評価の対象にするという姿勢が、長く働いてもらううえでの前提です。
ほかの人手不足対策と切り離して考える
障害者雇用を法令対応の単独のテーマとして扱うと、社内での優先順位が下がりがちです。実際には、シニアや外国人材の受入れと同じく、限られた人数で工場を回すための人材戦略の一部として位置づけたほうが、予算も協力も得やすくなります。
作業を分解して手順を見える化し、誰でも迷わず作業できる状態をつくる取り組みは、製造オペレーターの育成全般にも効いてきます。障害者雇用をきっかけに、職場の仕事の設計を見直すという発想で進めると、取り組みが続きやすくなります。
まとめ
- 民間企業の法定雇用率は2026年7月に2.7%へ上がり、対象は常時雇用37.5人以上の企業に広がった
- 製造業の実雇用率は2.42%、達成企業割合は53.9%で上位だが、2.7%には届いていない
- 未達成企業の64%は不足1人以内で、あと1人の採用で届く工場が多い
- 進め方は、不足数の把握、体制づくり、職務の切り出し、受入れ準備、募集・実習、定着の6ステップ
- 職場実習、トライアル雇用、ジョブコーチ、助成金など、段階ごとの支援制度を早めに確認する
障害者雇用は、工場の仕事の中身を分解して見直すきっかけにもなります。短時間勤務の組み合わせ方は製造業の働き方改革の記事で、工場全体の人と仕事の配置を決める立場については工場長の仕事の記事で詳しく解説しています。
出典
出典・参考資料（8件）を開く出典・参考資料を閉じる
- 法定雇用率の引上げ・除外率・算定方法：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
- 雇用状況の数値・産業別・企業規模別・雇用率達成指導：厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（2025年12月19日）
- 雇用の流れ・支援制度・助成金・合理的配慮の例：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者雇用のご案内」（令和8年4月1日現在）
- 差別禁止と合理的配慮の提供義務：厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」
- 納付金・調整金・報奨金：高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度の概要」
- 障害者職業生活相談員：高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者職業生活相談員」
- 週10〜20時間未満の算定と就労継続支援A型利用者の扱い：厚生労働省「特定短時間労働者の雇用率算定について（案）」（労働政策審議会障害者雇用分科会資料）
- 製造業の事例：JEED 障害者雇用事例リファレンスサービス（プラスチック製品製造業）、同（輸送機器関連の製造業）
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