製造業の女性エンジニア比率は？職種別データと働きやすい企業の見分け方

機械や電気の技術者に占める女性の割合は、5％台にとどまります。一方、化学や食品の技術者では2割前後に達し、同じ製造業の技術職でも分野によって4倍以上の差があります。

建築やITの技術者も含めた技術者全体で見ると、女性は約12.5％で、8人に1人ほどです。製造業の技術職をひとくくりにせず、職種ごとの数字を見ると、目指す分野の職場の姿がつかみやすくなります。

この記事では、国勢調査や学校基本調査などの公的統計をもとに、職種別の女性比率、大学の学科別の女子学生の割合、管理職・昇進・賃金の数字を順に確かめます。

そのうえで、女性エンジニアが働きやすい企業の特徴と、その見分け方、キャリアの描き方を整理します。

製造業で働く女性エンジニアはどれくらいいるか

働いている人の職業を細かく把握できる統計として、5年ごとの国勢調査があります。

令和2年（2020年）国勢調査の抽出詳細集計によると、技術者として働く人は全国で約269万人、このうち女性は約34万人でした。技術者に占める女性の割合は約12.5％で、8人に1人ほどにあたります。

ただし、この「技術者」には建築・土木の技術者や、システムエンジニアなど情報処理の技術者も含まれます。メーカーのものづくりに近い職種だけを取り出すと、女性の割合はさらに低くなるものもあれば、全体より高いものもあります。

図1：技術者の職種別に見た女性の割合（2020年）

ものづくりに近い技術職ほど、女性の割合は低い傾向があります。

技術者全体12.5%

農林水産・食品技術者22.9%

化学技術者19.4%

ソフトウェア作成者18.6%

機械技術者5.8%

金属技術者5.6%

電気・電子・電気通信技術者5.5%

輸送用機器技術者5.4%

※総務省「令和2年国勢調査 抽出詳細集計」第10表の就業者数（15歳以上）から作成。女性の割合は就業者数から算出。棒の長さは25％を最大として表示。電気・電子・電気通信技術者は通信ネットワーク技術者を除く。

図1のとおり、機械、電気・電子、輸送用機器、金属の技術者では、女性の割合はいずれも5％台です。20人の技術者がいる職場なら、女性は1人いるかどうかという計算になります。

一方で、化学技術者は19.4％、農林水産・食品技術者は22.9％と、技術者全体の割合を上回ります。同じ製造業の技術職でも、分野によって女性の割合に4倍以上の差があることが、まず押さえておきたい点です。

なお、国勢調査は5年ごとの調査で、2020年の結果が最新の詳細集計です。女性の雇用者数全体の動きや、シニア・外国人を含めた多様な人材の現状は、製造業のダイバーシティと女性活躍の記事で整理しています。

職種別に見る女性比率の違い

職種による差には、それぞれ背景があります。ここでは技術職を3つのグループに分け、あわせて生産工程の仕事と比べてみます。

機械・電気・輸送用機器は5％台

機械技術者は約24万3千人のうち女性が約1万4千人、電気・電子・電気通信技術者は約30万5千人のうち約1万7千人です。どちらも自動車や産業機械、電機メーカーの設計・開発、生産技術を担う中心的な職種ですが、女性はまだ少数派にとどまっています。

後の章で見るとおり、大学の機械工学や電気通信工学の学科で学ぶ女子学生が少ないことが、そのまま職場の比率に表れています。

仕事内容そのものは、3D CADを使った設計や試作評価、図面の管理など、体力の差が問われにくいものが中心です。機械設計の仕事内容を見ても、求められるのは力学の知識と、関係部署との調整力です。

化学・食品・ソフトウェアは2割前後

化学技術者は約9万1千人のうち女性が約1万8千人、農林水産・食品技術者は約5万1千人のうち約1万2千人です。化学メーカーや食品メーカーの研究開発、品質管理、製造技術の職場では、女性の技術者が複数いることも珍しくありません。

大学でも、化学や生物系の学科は女子学生の割合が比較的高い分野です。学生時代の専攻の違いが、そのまま職種の女性比率の違いにつながっていると読むことができます。

製品に組み込むソフトウェアを開発する人も含まれるソフトウェア作成者も、18.6％と技術者全体より高い水準です。

検査・組立など生産工程との違い

製造業で働く女性が少ないわけではありません。同じ国勢調査で生産工程の仕事を見ると、製品検査従事者の57.7％、電気機械器具組立従事者の33.8％が女性です。

つまり、女性は製造現場には多いのに、技術職には少ないという構図があります。検査の現場で経験を積んだ人が、測定データの分析や工程の改善を担う品質保証・品質管理の技術者へ進む道は、この差を埋めるルートの一つです。

図2：技術職と生産工程で見た女性の割合（2020年）

女性は検査・組立の現場に多く、技術職では少数派です。

技術職

• 機械技術者5.8%
• 電気・電子・電気通信技術者5.5%
• 化学技術者19.4%
• 農林水産・食品技術者22.9%

生産工程

• 製品検査従事者57.7%
• 電気機械器具組立従事者33.8%
• 機械組立従事者（全体）23.1%
• 自動車組立従事者15.3%

※総務省「令和2年国勢調査 抽出詳細集計」第10表から算出。生産工程にはパート・派遣など正社員以外の働き方も多く含まれます。

ただし、生産工程で働く女性にはパート・アルバイトや派遣社員が多いことにも注意が必要です。たとえば製品検査従事者の女性約21万3千人のうち、正規の職員・従業員は約8万6千人です。

一方、女性技術者は約34万人のうち約27万7千人が正規の職員・従業員で、働き方の形も大きく異なります。

入口のデータ：理工系の女子学生と企業の採用

職場の女性比率は、大学や高専でどの分野を学ぶ人がどれだけいるかに大きく左右されます。

文部科学省の令和7年度学校基本調査によると、大学の学部学生に占める女子学生の割合は46.1％で、過去最高になりました。一方で、分野別に見ると偏りがはっきりしています。

図3：大学入学者に占める女性の割合（学科別、2025年度）

工学部の中でも、機械・電気系と化学・建築系で大きな差があります。

大学入学者全体47.0%

理学（計）32.1%

工学（計）20.4%

応用化学34.1%

土木建築工学29.5%

電気通信工学12.2%

機械工学8.2%

※文部科学省「令和7年度学校基本調査」関係学科別 大学入学状況（入学者数）から算出。棒の長さは50％を最大として表示。

学科で大きく違う女子学生の比率

2025年度の大学入学者のうち、工学系の入学者は約9万3千人で、女性はその20.4％でした。学科別に見ると、応用化学が34.1％、土木建築工学が29.5％と高い一方で、電気通信工学は12.2％、機械工学は8.2％にとどまります。

図1で見た職種別の比率と見比べると、機械・電気系の技術者に女性が少なく、化学系で多いという並びがほぼ重なります。企業が採用を増やそうとしても、候補となる学生の数そのものが限られていることがわかります。

裏を返せば、機械・電気系の女子学生にとっては、少数派であることが採用の場面で不利に働くとは限りません。女性技術者を増やしたい企業にとって、貴重な候補者と見なされる場面も多いと考えられます。

企業の研究者採用に占める女性

大学を出たあとの数字として、総務省の科学技術研究調査があります。2025年の調査では、研究者全体に占める女性の割合は19.0％で過去最高となりました。企業が2024年度に新たに採用した研究者は約2万8千人で、そのうち女性は22.7％でした。

ただし、分野別に見ると工学で新規採用された研究者のうち女性は13.9％で、理学の29.3％より低くなっています。

また、科学技術・学術政策研究所の「科学技術指標2025」によると、企業の研究者に占める女性の割合は日本が12.1％で、ドイツの15.6％を下回っています。

メーカーの研究開発の職場でも、女性はまだ1割強という状況です。

図4：学ぶ段階から管理職までの女性の割合

段階が進むほど、女性の割合は少しずつ下がっていきます。

20.4%工学系の大学入学者2025年度 学校基本調査

13.9%企業の新規採用研究者（工学）2024年度 科学技術研究調査

12.1%企業の研究者科学技術指標2025

9.7%製造業の課長相当職以上令和7年度 雇用均等基本調査

※調査ごとに対象や時点が異なるため、同じ人の集団を追いかけた数字ではありません。段階ごとの傾向をつかむための目安です。

図4は、学ぶ段階から管理職までの女性の割合を並べたものです。対象の異なる統計を並べているため厳密な比較はできませんが、入口の段階ですでに少なく、段階が進むごとにさらに細っていく傾向は読み取れます。

次の章で、キャリアの途中にある壁を数字で確かめます。

キャリアの壁：管理職・昇進・賃金の数字

厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査では、管理職に占める女性の割合や昇進の状況を産業別に公表しています。技術職だけの数字ではありませんが、製造業の会社全体の傾向をつかむ手がかりになります。

図5：製造業と全産業の比較（女性の管理職・昇進・賃金）

どの指標でも、製造業は全産業の平均を下回っています。

製造業

産業計

課長相当職以上に占める女性

9.7％

13.8％

係長相当職以上に占める女性

11.4％

16.2％

課長相当職以上への昇進者に占める女性

11.5％

16.4％

女性の賃金（男性＝100）

約71（男性35.59万円、女性25.42万円）

76.6（男性37.34万円、女性28.59万円）

※管理職・昇進は厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」（2025年10月1日現在、企業規模10人以上）。賃金は「令和7年賃金構造基本統計調査」の一般労働者の所定内給与額で、製造業の値は男女別の賃金から算出。

管理職と昇進

課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は、全産業では13.8％で前回の13.1％から上がりました。これに対して製造業は9.7％と、1割に届いていません。係長相当職以上でも、全産業の16.2％に対して製造業は11.4％です。

過去1年間に課長相当職以上へ昇進した人に占める女性の割合も、全産業の16.4％に対して製造業は11.5％でした。そもそも女性社員が少ない職場では、管理職候補となる層も薄くなります。

技術職の女性比率の低さが、管理職比率の低さにもつながっている構図です。

賃金の差

令和7年賃金構造基本統計調査によると、一般労働者の男女間の賃金格差は、男性を100とすると女性は76.6でした。比較できる1976年以降で最も差が縮まっています。

一方で製造業だけを見ると、月額の賃金は男性35.59万円、女性25.42万円で、女性は男性の約71にとどまります。

この差は、同じ仕事で賃金が違うことだけを意味するわけではありません。女性が多い職種や役職、勤続年数の違いが重なって生まれる面が大きいと考えられます。

管理職や技術職に女性が増えるほど、差は縮まっていくはずです。業種別・職種別の水準は製造業の年収ランキングで比較しています。

出産・育児とキャリアの継続

国立社会保障・人口問題研究所の第16回出生動向基本調査では、第1子の妊娠がわかったときに働いていた女性のその後を調べています。出産後も仕事を続けた人の割合（就業継続率）は、2015〜2019年に出産した人で69.5％でした。

2010〜2014年の57.7％から大きく上がり、出産を機に辞めることは当たり前ではなくなりつつあります。

雇用均等基本調査では、育児休業の取得率は女性が88.3％、男性が50.9％で、男性は前回の40.5％から10ポイント以上上がりました。

男性も育児休業を取るのが当たり前になると、育児の負担が女性だけに偏りにくくなります。技術職の場合は、休業中に担当製品や設備が変わることも多いため、復帰後にどう仕事へ戻るかの支援が重要になります。

女性エンジニアが働きやすい企業の特徴

ここまでの数字を踏まえると、女性エンジニアが長く働きやすい会社には共通する特徴があります。制度があるかどうかだけでなく、それが実際に使われ、数字に表れているかが見るべきポイントです。

図6：女性エンジニアが働きやすい企業の6つの特徴

制度・職場・評価の3つの面から確かめると、実態が見えてきます。

女性活躍の数字を公表している

制度女性管理職比率、男女間賃金差異、採用に占める女性の割合などを自ら開示している

育休・復職の支援が使われている

制度男女とも育休の取得実績があり、短時間勤務や復職前の面談など、戻り方の仕組みがある

柔軟な働き方ができる

制度フレックスタイムや在宅勤務を設計・解析など技術職でも使え、残業が一部の人に偏っていない

女性技術者が複数いる配属

職場部署に女性が1人だけにならないよう配属を考え、相談できる先輩やロールモデルがいる

作業環境の改善が進んでいる

職場重量物の補助具、高さを変えられる作業台、更衣室やトイレなど、現場に出る技術職の環境が整っている

評価と昇進の基準が明確

評価時短勤務や休業の期間があっても、成果と役割で評価され、管理職への道筋が見える

※特徴は、この記事で取り上げた統計と法制度をもとに整理したものです。すべてを満たす会社は多くないため、自分が重視する点から確かめるのが現実的です。

数字を公表し、自ら目標を持っている

女性管理職比率や男女間の賃金差異、女性の採用比率などを自ら公表し、改善の目標を立てている会社は、課題を把握したうえで取り組んでいると判断できます。

数字が低くても、推移を開示して改善している会社は、働く側にとって先の見通しを立てやすい相手です。

制度が実際に使われている

育児休業や短時間勤務の制度は、法律で定められているため多くの会社にあります。見るべきは、技術職の社員が実際に使っているか、男性の取得実績があるかです。

フレックスタイムや在宅勤務も、事務職だけでなく設計や解析の職場で使えるかどうかで、働きやすさが大きく変わります。

交替勤務や残業の多い職場では、子育てとの両立が難しくなりがちです。残業時間の実績や、日勤中心の部署への一時的な異動ができるかといった点も確かめておきたいところです。

製造業の労働時間や休日の現状は製造業の働き方改革の記事で詳しく整理しています。

職場に「1人だけ」をつくらない

女性の技術者が少ない職場では、部署に女性が1人だけという状況が起こりやすくなります。相談相手がいない、ロールモデルが見えないといった悩みは、離職の理由にもなります。

女性技術者を同じ部署に複数配属する、部署を越えたネットワークをつくるといった工夫をしている会社は、定着を真剣に考えていると言えます。

現場の作業環境を見直している

生産技術や設備保全、品質保証など、現場に出る機会の多い技術職では、作業環境も働きやすさを左右します。

重い部品を持ち上げる作業に補助具を使う、作業台の高さを調整できるようにする、といった改善は、女性だけでなくシニアを含めたすべての人の負担を減らします。

評価と昇進の道筋が見える

育児のために短時間勤務を選んだ期間に、評価や昇格が止まってしまう会社もあります。働く時間ではなく成果や役割で評価する仕組みがあるか、女性の管理職登用に向けた育成計画があるかは、長く働くうえで欠かせない視点です。

働きやすさを数字で確かめる方法

会社の説明会や採用サイトでは、どうしても良い面が中心に語られます。女性エンジニアとして長く働けるかを見極めるには、公的なデータベースや開示資料で数字を確かめ、足りない部分を面接や社員との面談で補うのが確実です。

図7：働きやすさを確かめる4つのステップ

公開されている数字から始め、最後に人に聞いて確かめます。

数字で確かめる

01企業データベースを見る厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」で、女性管理職比率・賃金差異・育休取得率などを確認

02開示資料を読む上場企業なら有価証券報告書や統合報告書で、女性管理職比率・男性の育休取得率・賃金差異の推移を見る

03認定の有無を確認えるぼし（女性活躍）やくるみん（子育て支援）の認定と、その段階を確認

人に聞いて確かめる

04面接・社員面談で聞く配属先の女性技術者の人数、制度を使った人の実例、復職後の担当業務を具体的に質問する

※従業員100人以下の企業は公表が努力義務のため、数字が載っていない場合もあります。その場合は面談で直接聞くのが近道です。

2026年4月から公表義務が広がった

2025年6月に成立した改正女性活躍推進法が2026年4月1日に施行され、従業員101人以上の企業に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられました。

それまで賃金差異の公表義務は301人以上の企業だけでしたが、中堅のメーカーにも広がったことになります。

あわせて、時限法だった女性活躍推進法の期限は2036年3月末まで10年延長されました。

女性の健康上の特性に配慮することも基本原則に加えられました。女性の健康支援に関する基準を加えた「えるぼしプラス」の認定も、2026年4月から申請できるようになっています。

えるぼし認定は、次の5つの評価項目にもとづく厚生労働大臣の認定です。

• 採用
• 継続就業
• 労働時間などの働き方
• 管理職比率
• 多様なキャリアコース

満たした項目の数に応じて段階があり、さらに水準の高い企業には「プラチナえるぼし」が与えられます。

面接や社員面談で聞きたいこと

数字だけではわからないのが、配属される職場の実態です。面接や社員面談では、次のような点を具体的に聞いてみると、職場の姿が見えてきます。

• 配属予定の部署に女性の技術者は何人いるか
• 育児休業から復帰した技術職の社員は、どのような業務を担当しているか
• 男性社員の育児休業の取得期間は、どのくらいが一般的か
• 設計や開発の部署で、在宅勤務やフレックスタイムは実際に使われているか
• 女性の課長・リーダーは技術部門にいるか

質問をしにくいと感じる場合は、女性社員との座談会やOB・OG訪問の場を使うのも一つの方法です。答え方の具体性そのものが、その会社の取り組みの本気度を表します。

女性エンジニアのキャリアの描き方

女性エンジニアのキャリアも、基本は男性と変わりません。ただし、出産や育児などのライフイベントと重なる時期をどう過ごすかを早めに考えておくと、選択肢が広がります。大きく分けると、次の3つの方向があります。

専門を深める

設計、解析、材料、品質など、一つの技術分野を深めて専門家として評価される道です。

専門性の高い技術者は、時短勤務の期間があっても担当できる仕事がはっきりしているため、ライフイベントとの両立がしやすい面があります。技術士などの資格は、その専門性を社外にも示す手段になります。

職種を広げる

設計から生産技術へ、品質保証から技術営業へと、技術の知識を持ったまま職種を広げていく道もあります。

製品を顧客に説明する技術営業や、サプライヤーを評価する購買など、技術がわかる人材が求められる職種は少なくありません。技術の土台があれば、働き方に合わせて職種を選び直せるのは技術職の強みです。

会社を変えて環境を選び直すのも一つの方法です。経験を積んだ技術者は転職市場で評価されやすく、働き方の制度が整った会社へ移ることで、キャリアを続けやすくなる場合もあります。進め方は30代メーカーエンジニアの転職の記事で紹介しています。

管理職を目指す

製造業の女性管理職はまだ1割に届いていません。だからこそ、技術部門で女性がリーダーや課長を務めることは、後に続く人のロールモデルになります。リーダーの役割を早めに経験しておくと、管理職への道筋も見えやすくなります。

公表義務の拡大により、多くの企業が女性管理職比率の目標を掲げ、候補者の育成に力を入れ始めています。女性の技術者が少ない分野ほど、経験を積んだ人には活躍の機会が回ってきやすい状況だと言えます。

まとめ

女性エンジニアの割合はまだ低いものの、女子学生や女性研究者の割合は少しずつ上がり、企業の情報公開も広がっています。職種ごとの仕事内容は、生産技術や電気・電子設計の記事で詳しく紹介しています。

入社後の歩み方を考えるときは、製造業のキャリアパスもあわせてご覧ください。

出典

出典・参考資料（10件）を開く出典・参考資料を閉じる

• 職種別の就業者数：総務省「令和2年国勢調査 抽出詳細集計」第10表 男女，従業上の地位，職業（小分類）別就業者数（e-Stat）
• 学科別の大学入学者：文部科学省「令和7年度学校基本調査」関係学科別 大学入学状況（e-Stat）
• 女子学生の割合：文部科学省「令和7年度学校基本統計（学校基本調査の結果）確定値」
• 女性研究者・新規採用研究者：総務省統計局「2025年（令和7年）科学技術研究調査結果」
• 企業の女性研究者の割合：科学技術・学術政策研究所「科学技術指標2025」
• 管理職・昇進・育児休業：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」
• 賃金：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査の概況」
• 出産前後の就業継続：国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査 結果の概要」
• 改正女性活躍推進法：労働政策研究・研修機構「改正女性活躍推進法（令和8年4月施行）の概要・ポイント」、栃木労働局「2026年4月1日から従業員101人以上の事業主は男女間賃金差異や女性管理職比率等の公表が義務となります」
• えるぼし認定・女性の活躍推進企業データベース：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」