ラインを止められない工場でも、週休3日のシフトを組んでいる例があります。1日の勤務時間を10時間にして出勤日を減らす、交替で働く班を増やすといった方法です。
労働基準法は、休日を週3日に増やすこと自体を制限していません。ただ、1日8時間という労働時間の原則との調整や、休みが増える分の人員の確保が壁になり、製造業全体で見ればまだ少数派です。
この記事では、製造業で週休3日制が成り立つ条件をQ&A形式で整理します。制度のタイプと普及状況、変形労働時間制や交替勤務との組み合わせ、導入しているメーカーの例、給与と有給休暇、導入の段取り、求人票の見方の順に見ていきます。
製造業でも週休3日制は導入できますか？
導入できます。労働基準法が定めているのは休日の上限ではなく、1日8時間・1週40時間という労働時間の上限と、週1日（または4週間で4日）という休日の最低ラインです。休日を週3日に増やすこと自体に、法律上の制約はありません。
問題になるのは、休みを1日増やしたときに、減った8時間をどう扱うかです。ほかの4日に上乗せするのか、そのまま労働時間を減らすのか、減らすなら給与をどうするのか。この組み合わせで、制度の性格がまったく変わります。
厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」は、導入企業の実施状況をもとに、週休3日制を次の3つのタイプに分けて紹介しています。同サイトでは、社員が希望に合わせて休日を週3日にできる制度を「選択的週休3日制」と呼んでいます。
減った1日分の労働時間と給与をどう扱うかで分かれます。
※厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」の分類をもとに作成。例の時間数は1日8時間・週5日勤務からの変更を想定したものです。
オフィスの職場では、コアタイムのないフレックスタイム制で「働かない日」をつくる方法もあります。しかし、ラインや設備を複数人で同時に動かす製造現場では、出勤日と時刻を個人の裁量に任せにくいのが実情です。
工場で週休3日を考えるときは、会社がシフトとして休日を決める形が中心になります。
週休3日の工場はどのくらいありますか？
まだごく少数です。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査は、常用労働者30人以上の民営企業を対象に、2025年1月1日現在の状況を調べたものです。
これによると、「何らかの週休3日制」を主な週休制としている企業は、製造業で0.7％でした。調査産業全体でも0.9％にとどまります。
週休3日はまだ例外的で、完全週休2日制より休みが少ない企業も4割近くあります。
※厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」より。「何らかの週休3日制」には、月1回や隔週だけ週休3日になる制度も含まれます。3勤4休など完全週休3日制より休日が多い制度は別の区分です。年間休日総数は令和6年1年間の値です。
労働者の割合で見ると、製造業で何らかの週休3日制が適用されているのは1.8％です。毎週必ず3日休む「完全週休3日制」に限ると0.2％で、1,000人以上の製造業でも0.4％でした。
月に1回だけ、あるいは隔週で週休3日になる制度のほうが多いことが分かります。
この統計を読むときは、2つの点に注意が必要です。1つは、企業割合が「その企業で最も多くの労働者に適用される週休制」を数えていることです。希望者だけが使う選択制や、一部の部門だけの制度は、企業割合には表れにくくなります。
もう1つは、前年との比較です。調査産業全体の企業割合は令和6年調査の1.6％から0.9％に下がっていますが、もともと該当する企業が少ないため、年ごとの振れが大きく出ます。増えている、減っていると言い切れる段階ではありません。
むしろ製造業では、完全週休2日制が主な週休制になっている企業が59.9％で、30〜99人の企業に限ると54.9％です。
土曜出勤のある工場カレンダーが残る会社も多く、週休3日は「休日の多さで選ばれる会社」になるための選択肢の1つという位置づけです。
1日10時間働くと残業代は出ますか？
制度の組み方しだいです。何の手当てもせずに1日10時間働かせれば、8時間を超えた2時間は時間外労働になり、2割5分以上の割増賃金が必要です。週の合計が40時間に収まっていても、この扱いは変わりません。
これを避ける仕組みが変形労働時間制です。一定の期間を平均して週40時間以内に収めることを条件に、あらかじめ「この日は10時間」と決めた日は、10時間までが所定労働時間になり、時間外労働にはなりません。
タイプ1の週休3日は、この制度とセットで成り立っています。
同じ週休3日でも、必要な手続きと給与への影響が変わります。
※年間休日の目安は、365日の年を前提にした当サイトの試算です。実際の日数は会社のカレンダーで決まります。
変形労働時間制には1か月単位と1年単位があり、どちらを使うかで組める範囲が変わります。制度そのものの比較は変形労働時間制の1年単位と1か月単位の違いで詳しく整理していますので、ここでは週休3日を組むときに効いてくる点だけを取り上げます。
1か月単位で組む場合
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して週40時間以内に収める制度で、就業規則または労使協定で定めます。1日の労働時間に上限がないため、実働が10時間を超える長い勤務を組めるのはこちらです。
注意したいのは、期間を暦の1か月にした場合の総枠です。総枠は「40時間×期間の暦日数÷7」で計算し、31日の月は177.1時間なので、1日10時間なら17日までしか組めません。
ところが曜日を固定して週4日働くと、月によっては出勤日が18日や19日になり、その分は総枠に収まりません。
変形期間は「1か月以内」であればよいので、4週間単位にする方法があります。4週間（28日）の総枠は160時間で、10時間×16日がちょうど収まります。
シフト表や工場カレンダーで、全員の労働日と時間を期間が始まる前に決めておくことが前提です。ここでの日数は条文と総枠の式から計算したものです。
実際の期間や起算日の決め方は、社会保険労務士や労働基準監督署に確認しながら設計してください。
1年単位で組む場合
繁忙期と閑散期の差が大きい工場では、1年単位の変形労働時間制がすでに使われていることが多いでしょう。1年単位には1日10時間・1週52時間という上限があり、10時間×週4日はこの上限にちょうど収まります。
逆に言えば、実働10時間30分や11時間の勤務は、1年単位では組めません。
ほかにも、対象期間が3か月を超える場合の労働日数は1年あたり280日まで、連続して働かせられるのは原則6日まで、労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る、といった決まりがあります。
1勤務が10時間を超えるかどうかが、最初の分かれ目です。
※満18歳未満には原則として変形労働時間制を適用できません。妊産婦が請求した場合は、1日8時間・1週40時間を超えて働かせることはできません。
10時間の日にさらに残業したら
10時間と決めた日に11時間働けば、超えた1時間は時間外労働です。36協定の範囲内でなければならず、割増賃金も発生します。
1年単位で対象期間が3か月を超える場合、36協定の限度時間は月42時間・年320時間と、通常（月45時間・年360時間）より短くなります。
見落としやすいのは体への負担です。所定が10時間の日に2時間残業すれば、実働は12時間になります。
週休3日にした結果、出勤日の残業が増えて1日が長くなりすぎるようでは、休みが増えても疲れは抜けません。工場の残業を減らす対策と同時に進めることが欠かせません。
交替勤務の工場ではどう組みますか？
1回の勤務を長くして、班の数を増やすのが基本です。24時間動かす工場では、12時間拘束の2交替を4つの班で回す形が、週休3日以上になる代表的な組み方です。
考え方は単純で、1週間は24時間×7日＝168時間です。これを常に1つの班が受け持つとすると、班の数と1勤務の長さで、1人あたりの出勤回数が決まります。
24時間・週7日の連続操業を、常に1班で受け持つ場合の計算です。
※当サイトによる単純計算です。時間は休憩を含む拘束時間です。実際の労働時間は休憩の分だけ短くなります。定期修理などで工場を止める日があれば、休みはさらに増えます。
12時間2交替を4班で回す
同じ4班でも、8時間の3交替なら出勤は週5回あまりですが、12時間の2交替なら週3.5回で済みます。1回の勤務が長くなる代わりに、出勤する日数そのものが減るわけです。
12時間拘束で休憩が2時間なら実働は10時間、休憩が1時間なら実働は11時間です。実働10時間までなら1年単位でも組めますが、10時間を超えるなら1か月単位の変形労働時間制を使うことになります。
8時間3交替のまま近づけるなら5班
1勤務を8時間のままにして休みを増やすには、班を5つにする方法があります。図5の計算では、休みは週2.8日です。ただし、4班から5班にするには単純計算で25％多い人員が必要になり、採用難の中では簡単ではありません。
2班や3班で昼夜を回している工場が4班に増やす場合も、人員増は避けられません。残業が減る分の人件費と、増員の人件費を比べて判断することになります。
3勤3休との関係
求人でよく見かける「3勤3休」は、12時間勤務を3日続けて3日休むサイクルで、1年の半分にあたる約182日が休みになります。
就労条件総合調査では、3勤4休などが「完全週休3日制より休日日数が実質的に多い制度」に分類され、「何らかの週休3日制」とは別に集計されています。
令和7年調査では、製造業でこの制度が適用されている労働者は0.3％でした。
こうしたシフトは、週休3日という言葉が広まる前から、連続操業の工場で使われてきました。交替勤務の工場にとって週休3日は、新しい制度というより、シフトパターンの選び方の1つと言えます。
夜勤を含む場合の割増と健康管理
変形労働時間制で10時間を所定にしても、午後10時から午前5時までの深夜に働いた時間には、2割5分以上の深夜割増賃金が必要です。これは所定労働時間の内か外かに関係なくかかります。
深夜業を含む業務に常時従事する人は、6か月以内ごとに1回の健康診断の対象です。12時間の夜勤は、8時間の夜勤より1回あたりの負担が大きくなります。
連続する夜勤の回数を抑える、夜勤明けの休みをまとめて取れるようにする、といったサイクルの設計が体調を左右します。
実際に導入しているメーカーはありますか？
あります。ここでは、会社の公式サイト、厚生労働省が公表している事例、労働政策研究・研修機構の取材記事で内容を確認できた例を、制度のタイプが分かるように紹介します。同じ「週休3日」でも、対象者と給与の扱いは会社ごとに違います。
全員がシフトで休む型、期間を限る型、希望者が選ぶ型に分かれます。
※各社の公式サイト、厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載事例、労働政策研究・研修機構の取材記事をもとに作成。
信州ビバレッジ｜交替制のシフトで年間休日169日
長野県松本市でペットボトル飲料を製造する信州ビバレッジは、交替勤務の社員が週休3日になるシフトを通年で運用しています。
同社の採用サイトによると、シフト制の勤務は日勤が7時30分〜19時30分、夜勤が19時30分〜翌7時30分で、休憩2時間・所定10時間、年間休日は169日です。
労働政策研究・研修機構の取材記事によれば、導入は2018年1月で、製造部門の班を3班から4班に増やしました。日勤4日、休日2日、夜勤3日、休日3日の12日間で1サイクルです。
年間休日は120日から169日に増え、1人あたりの残業は年400時間から60時間に減ったとされています。
日勤と夜勤の間にまとまった休みが入ります。
※勤務時間は同社採用サイト、サイクルは労働政策研究・研修機構「ビジネス・レーバー・トレンド」2025年1・2月号の取材記事による。
年間休日169日は、出勤日に直すと196日です。所定10時間を掛けると年1,960時間で、週あたりでは約37.6時間になります。1日は長くなっても、年間の所定労働時間は法定の総枠（2,085.7時間）より短い計算です。
同記事は、残業が減った分の収入を基本給の引き上げで補ったことや、課題として社員どうしが顔を合わせる機会の少なさ、増員の必要を挙げています。休日を増やすことと、班を増やす人員・賃金の手当ては一体だと分かる例です。
サタケ｜夏の数週間だけ、半数ずつ交替で休む
広島県東広島市に本社を置き、食品産業向けの機械やプラント設備を製造・販売するサタケは、2017年から夏季に期間を限った週休3日制を実施しています。
2024年7月の同社コラムでも、毎年続けていると紹介されています。初年度は7〜8月の5週間、主に月曜日を休みにする形で試しました。
翌年の同社の発表では、約2割の社員が展示会や顧客との打ち合わせで出勤したこと、営業部門から月曜休みを避けたいという要望があったことが報告されています。
そこで2019年は、サタケとグループ会社2社の約1,200名を対象に、各部署をA・Bの2班に分け、水曜日を交互に休む形に変えました。
2024年は7月2日から8月1日までを対象に、A班が火曜日、B班が木曜日に休んでいます。会社は止めずに、半数ずつ休むやり方です。
通年ではなく夏だけ、全社一斉ではなく交替で、と範囲を絞って試し、結果を見て曜日や方式を変えていく進め方は、いきなり制度を変えにくい工場にとって参考になります。なお、期間中の給与や所定労働時間の扱いは、同社の公表資料では確認できませんでした。
塩野義製薬｜希望者が選び、給与は原則80％
塩野義製薬は、公式サイトで「選択週休制度（週休3日）」を多様な働き方の制度の1つとして挙げています。
厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」に掲載された取組事例（2025年3月付）によると、導入は2021年10月で、利用すると所定労働時間が5分の4になり、給与は原則80％相当になります。
休む曜日は、月曜から金曜のうち本人が選んだ固定の曜日です。
対象は入社3年未満とマネジャー職以上を除く正社員で、2024年度には国内連結で32人が利用したとされています。
導入時には、製造職で希望者が多いとラインの確保やシフト調整が難しくなるのではという懸念もありましたが、現状は問題なく運用できているとのことです。
事例集の菓子メーカー｜1年単位の変形労働時間制と組み合わせる
厚生労働省の『働き方・休み方改革取組事例集』（2025年3月）には、富山県の和洋菓子メーカー（社員30〜99人）の例が載っています。
2017年から選択的週休3日制を導入し、勤務日の労働時間は変えずに週の労働時間を減らし、その分の給与を減らす形です。
この会社は1年単位の変形労働時間制を採っており、繁忙期を除いて水曜と日曜が休みです。制度の利用者は、それ以外の曜日から1日を選んで休みます。生産体制を安定させるため、休む曜日は固定にしています。
あわせて、1人で1つの菓子を仕上げる職人型の作り方をやめ、チームで1種類を作る体制に変えています。各工程を担える社員が2〜3人いるため、誰かが休んでもカバーできるという説明です。
休みを増やす制度と、仕事を複数人で持つ体制づくりが同時に進められています。
給与や有給休暇はどう変わりますか？
タイプによって変わります。1日を10時間にして週40時間を保つ場合は給与を変えない設計にしやすく、週32時間に減らす場合は、給与を時間に比例して減らすか、維持するかを会社が決めることになります。
給与の考え方
週5日・40時間から週4日・32時間に減らし、給与も比例して減らすと、基本給は5分の4になります。塩野義製薬の「原則80％相当」はこの考え方です。
賞与や退職金、残業代の計算の基礎をどう扱うかは会社の規程しだいなので、月給以外への影響まで確認しておく必要があります。
タイプ1の場合も安心はできません。それまで残業代が収入の一部になっていた職場では、シフトの見直しで残業が減ると手取りが下がります。前出の取材記事によれば、信州ビバレッジが基本給を引き上げたのは、この目減りを補うためでした。
年次有給休暇の日数
週4日勤務になっても、週の所定労働時間が30時間以上なら、年次有給休暇は通常の日数が付与されます。全労働日の8割以上出勤していれば、入社6か月で10日です。
日数が少なくなる比例付与の対象は、週30時間未満で、かつ週4日以下（または年216日以下）の人に限られます。
10時間×週4日（週40時間）も、8時間×週4日（週32時間）も30時間以上なので、比例付与にはなりません。年次有給休暇は労働日を単位に取るため、所定10時間の日に1日取得すれば、その日の勤務がまるごと休みになります。
休みの日に出勤したときの割増
週に3日ある休みのうち、労働基準法が求める法定休日は週1日です。法定休日に働けば3割5分以上、それ以外の休み（所定休日）に働いて週40時間を超えれば、時間外労働として2割5分以上の割増賃金が必要になります。
週休3日にしても、受注の山や欠員のたびに休日出勤で埋めていては、割増賃金が増えるうえに休みも守れません。応援に入れる人をどれだけ育てておけるかが、制度が続くかどうかを分けます。
導入するなら何から決めればよいですか？
最初に決めるのは、労働時間制度ではなく目的です。採用で選ばれたいのか、育児や介護と両立できる選択肢を増やしたいのか、残業を減らしたいのか。目的によって、選ぶタイプと対象者が変わります。
制度の形を決めてから、人員と賃金を詰め、小さく試します。
※就業規則の変更や労使協定の締結・届出は、ステップ3〜5の内容が固まった段階で行います。
2つめの「一斉か交替か」は、製造業ならではの論点です。全員が同じ日に休めば管理は簡単ですが、設備の稼働日が減り、取引先への対応も止まります。サタケが2年目から曜日を変え、3年目から半数交替にしたのは、この問題への対応でした。
交替で休む場合は、1人しかできない工程があると成り立ちません。誰がどの工程を担当できるかをスキルマップで見えるようにし、休みをカバーできる人を増やしておくことが前提になります。
休日の多さは採用で目を引く条件ですが、1日が長くなる働き方が合わない人もいます。若手の定着を目的にするなら、導入後に残業や体調の変化を確認し、合わない人が元の働き方に戻れる道を残しておくと安心です。
求人票の「週休3日」はどこを確認すればよいですか？
休日の数だけでなく、1日の長さと給与の決まり方を一緒に見ることです。ここまで見てきたとおり、同じ「週休3日」でも中身は大きく違います。応募の前に、次の点を確認しておくと入社後のずれを減らせます。
- 年間休日は何日か（完全週休3日なら156日前後、3勤3休なら約182日が目安）
- 1勤務の拘束時間、休憩、実働は何時間か
- 全員に適用される制度か、希望者が選ぶ制度か。通年か、期間限定か
- 給与は週休2日の場合と同じか、減るのか。賞与や手当の扱いはどうか
- 変形労働時間制の種類と、残業が発生した場合の実績（月平均の時間）
- 夜勤の回数と、夜勤明けの休みの取り方
- 休む曜日は固定か、シフトで変わるか
数字を公開している会社は、それだけ判断材料を出していると言えます。年間休日や残業時間、有給休暇の取得率をどう読むかは、製造業の優良企業の見分け方でも取り上げています。
12時間拘束の勤務は、通勤時間を足すと1日の大半を占めます。休みの日数の多さと、出勤日の生活の窮屈さは引き換えです。家族の予定や通勤距離と照らして、自分に合うかどうかを考えてみてください。
まとめ
- 製造業でも週休3日制は導入できる。法律が定めるのは1日8時間・週40時間の上限と、週1日の休日という最低ライン
- 令和7年の調査で、何らかの週休3日制を主な週休制とする製造業の企業は0.7％。まだ少数派
- 1日10時間×週4日にするなら変形労働時間制が必要。実働10時間を超える勤務は1か月単位で組む
- 交替勤務では、12時間拘束の2交替を4班で回すと出勤は週3.5回になる。班を増やす人員の確保が課題
- 対象者と給与の扱いは会社ごとに違う。求人票では年間休日、1勤務の長さ、給与の決まり方を合わせて確認する
週休3日は、休日を1日足すだけの話ではなく、1勤務の長さ、班の数、人員、賃金を組み直す取り組みです。職種ごとの働き方は製造・オペレーション、シフトや人員配置を決める立場の仕事は工場長・マネジメントや生産管理のページもあわせてご覧ください。
出典
出典・参考資料（13件）を開く出典・参考資料を閉じる
- 労働時間・休日・割増賃金・年次有給休暇・変形労働時間制の条文：e-Gov法令検索「労働基準法」（第32条、第32条の2、第32条の4、第35条、第36条、第37条、第39条、第60条、第66条）
- 1年単位の変形労働時間制の上限、比例付与の基準：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第12条の4、第24条の3）
- 時間外・休日労働の割増率：e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」
- 1か月単位の変形労働時間制の総枠：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」
- 1年単位の変形労働時間制：厚生労働省・都道府県労働局「1年単位の変形労働時間制」（大阪労働局掲載）
- 週休3日制のタイプ、導入事例：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「選択的週休3日制の紹介」
- 週休制・年間休日・所定労働時間の統計：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査 結果の概要（労働時間制度）」、産業別の数値はe-Stat「令和7年就労条件総合調査」統計表（第2表、第4表、第7表）
- 年次有給休暇の比例付与：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
- 深夜業に従事する人の健康診断：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう」
- 信州ビバレッジの勤務制度：信州ビバレッジ 採用情報「働き方」、同「募集要項」、労働政策研究・研修機構「ビジネス・レーバー・トレンド」2025年1・2月号 取材記事
- サタケの夏季週休3日制：サタケ ニュースリリース（2016年9月1日）、同（2018年2月13日）、同（2019年2月12日）、サタケ コラム（2024年7月1日）
- 塩野義製薬の選択週休制度：塩野義製薬「多様な働き方・福利厚生」、厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト 取組事例（塩野義製薬株式会社）
- 和洋菓子メーカーの事例：厚生労働省『働き方・休み方改革取組事例集』（2025年3月）掲載事例
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