就活生やインターン生へのセクハラは、「一部の社員のモラルの問題」として、採用の仕組みとは切り離して考えられがちです。
しかし2026年10月1日から、求職者やインターン生へのセクハラを防ぐ措置は、企業規模を問わずすべての事業主の義務になりました。
厚生労働省の調査では、就活中にセクハラを受けた学生が志望していた業種として、製造業が最も多く挙がっています。
工場や研究所でのインターン、リクルーター面談、OB・OG訪問と、メーカーは学生と社員が接する場面が多いぶん、仕組みで防ぐ必要がある業種です。
この記事では、義務化の中身と就活セクハラの実態を確認したうえで、メーカーの採用現場での具体的な対策を整理します。
就活セクハラ防止の義務化とは
2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第63号）により、男女雇用機会均等法が改正されました。これにより、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が2026年10月1日から事業主の義務になりました。
具体的な措置の内容は、2026年2月26日に告示された厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）で定められています。
同じ改正法でカスタマーハラスメント対策も義務化されましたが、根拠となる法律は異なります。カスハラ対策は労働施策総合推進法、求職者等へのセクハラ対策は男女雇用機会均等法に置かれています。
社内で両方の規程を整えるときは、別々の義務として整理しておくと混乱しにくくなります。
誰が、誰に対して講じる義務か
義務を負うのは事業主で、防ぐ対象は「事業主が雇用する労働者による性的な言動」です。ここでいう労働者は正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員を含む全員で、派遣先は受け入れている派遣労働者についても同じ措置を講じる必要があります。
守る相手である「求職者等」には、次の人が含まれます。
- 求人に応募する人
- 会社説明会やインターンシップなど採用につながる活動に参加する人
- 教育実習などの実習生
新卒の学生だけでなく、中途採用の応募者も求職者に当たります。
また、異性に対するものだけでなく同性に対するものも含まれ、被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になると指針は明記しています。
事業主が、自社の労働者から求職者等を守るための措置を講じる義務です。
※社会科見学など、専ら教育を目的とする活動は対象外とされています（厚生労働省）。
対象になる場面
指針は「求職活動等」の例として、次の5つを挙げています。
- 採用面接
- 就職説明会
- 企業の社員への訪問（OB・OG訪問）
- インターンシップ
- 教育実習・看護実習などの実習
SNSなどオンラインでのやり取りや、通常の職場以外の場所で行われるものも含まれる点が重要です。
メーカーでいえば、本社での面接だけでなく、工場や研究所でのインターン、大学の研究室を訪ねるリクルーター活動も範囲に入ります。
駅前の喫茶店でのOB・OG面談、SNSのメッセージでの日程調整まで、学生と社員が接するあらゆる場面が対象と考えてよいでしょう。
高校生の職場見学や採用面接も、採用につながる活動であれば同じ扱いです。高卒採用の面接で守るべきルールは製造業の高卒採用の進め方で詳しく扱っています。
禁止される「性的な言動」には、発言と行動の両方が含まれます。発言は、性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を意図的に広めるといったものです。行動は、性的な関係を強要する、必要なく身体に触る、わいせつな図画を配布するといったものです。
指針は典型例として、インターン中に社員が学生を執拗に私的な食事に誘う、面接官が性的な事実に関する質問をする、といった場面を示しています。
違反したときの扱い
措置を講じていない事業主は、厚生労働大臣や都道府県労働局長による報告の求めや助言・指導・勧告の対象となります。厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、その旨が公表されることがあります。
報告をしなかったり虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料の規定もあります。
行政上の扱い以上に大きいのは、採用への影響です。学生の間で「あの会社のインターンで嫌な思いをした」という話が広がれば、翌年以降の母集団形成に直接響きます。
指針も、就活セクハラが起きた場合の問題として、求職者の健康状態の悪化や求職活動の停止に加え、事業主が社会的信用を失うことを挙げています。
就活セクハラはどこで起きているか
厚生労働省が委託した「職場のハラスメントに関する実態調査」（令和5年度）では、就活等セクハラの経験を尋ねています。対象は、2020〜2022年度に卒業し、就職活動またはインターンシップを経験した1,000人です。
数字を見ると、決して一部の例外ではないことが分かります。
学生の約3割が経験し、業種では製造業が最も多く挙がっています。
※学生調査は2020〜2022年度卒業の1,000人（転職を除く）、2024年1月実施。出典：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」
インターン中にセクハラを受けた人は30.1%、インターン以外の就職活動中に受けた人は31.9%でした。
男女別では、インターン中は男性32.4%・女性27.5%、就職活動中は男性34.3%・女性28.8%と、いずれも男性の方が高い結果です。女子学生への配慮だけを考えていると、実態を見誤ります。
セクハラを受けた際の志望先の業種は、インターン中・就職活動中ともに製造業が最多で、それぞれ17.5%、17.0%でした。
製造業は企業数も採用数も多いため単純な比較はできませんが、少なくとも「うちの業界には関係ない」とは言えない数字です。企業規模では、従業員99人以下の企業が最も多く挙がっています。
どんな場面で、誰から受けているか
受けた内容で多かったのは、「性的な冗談やからかい」38.2%、「食事やデートへの執拗な誘い」35.1%、「不必要な身体への接触」27.2%です。場面と行為者を見ると、採用の正式な選考よりも、その周辺で起きていることが分かります。
選考の場そのものより、リクルーターや現場社員との接点で多く起きています。
※複数回答。バーの長さは50%を最大として表示。出典：厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」
就職活動中の場面では「リクルーターと会ったとき」が32.8%で最も多く、「内々定を受けた後」の26.0%が続きます。
行為者は、インターン中なら「インターン先で知り合った従業員」47.4%、「上司・指導役」32.0%でした。就職活動中なら「OB・OG訪問を通して知り合った従業員」38.3%、「学校・研究室等へ訪問した従業員、リクルーター」37.0%です。
企業側の調査でも、就活等セクハラに該当すると判断した事案の行為者は「インターンシップを担当した自社従業員」が40.0%で最多です。人事部門の目が届きにくい、現場の社員と学生の一対一の接点が、リスクの中心にあるといえます。
もう一つ見逃せないのは、学生が企業に相談していないことです。
インターン中にセクハラを受けた人の行動は、「家族・親戚、友人に相談した」が21.5%で最多でした。就職活動中は「労働基準監督署や労働局の総合労働相談コーナーに相談した」が20.0%で最多です。
企業の中で問題が表に出ないまま、外で評判として広がっている可能性があります。
メーカーの採用現場で起きやすい4つの原因
就活セクハラは、特定の社員の資質だけで起きるわけではありません。メーカーの採用の進め方には、問題が起きやすく、起きても見えにくい構造がいくつかあります。原因を4つに分けて見ていきます。
仕組みの問題と意識の問題が重なって起きます。
学生との接点が現場に分散している
メーカーの技術系採用では、人事部門だけで学生対応を完結させることはほとんどありません。研究室とのつながりを持つ技術者がリクルーターを務め、工場や研究所の社員がインターンの指導役になり、若手社員がOB・OG訪問に応じます。
特に、三省合意（文部科学省・厚生労働省・経済産業省）の見直しが2023年度から適用されています。これにより、一定の基準を満たすインターンシップで得た学生情報を採用選考に使えるようになりました。その基準は次のとおりです。
- 実施期間の半分を超える日数を就業体験に充てる
- 職場の社員が学生を指導・フィードバックする
- 汎用的能力活用型なら5日間以上
現場の社員が学生と長い時間を過ごし、しかも評価に関わるという形は、今後さらに増えていくと考えられます。
連絡と会食のルールがない
面談の日程調整を個人のSNSで行う、インターン最終日に指導役が個別に食事に誘う、OB・OG訪問の場所を社員が自由に決める。
どれも悪意なく行われていることが多い運用です。しかし、指針が例に挙げる「執拗な私的な食事の誘い」や、調査で多かった「食事やデートへの執拗な誘い」は、こうした自由度の高い接点から生まれます。
人手不足で採用難が続くなか、少しでも学生と距離を縮めたいという現場の気持ちは理解できます。製造業の人手不足と採用難の現状を考えれば、なおさらです。
ただ、ルールがないことは、社員を守る仕組みもないことを意味します。誤解を受けたときに、社員が「決められた手順どおりにやった」と説明できないからです。
冗談や性別役割の意識がずれている
調査で最も多かった内容は「性的な冗談やからかい」でした。現場で長く通用してきた冗談や、容姿・恋愛・結婚に触れる雑談は、評価される立場の学生にとっては笑って流すしかないものです。
指針は、周知・啓発にあたって「性別役割分担意識に基づく言動」がセクハラの原因や背景になりうることに留意するよう求めています。
「女性なのに機械系？」「男なら体力はあるよね」といった言葉も、その延長線上にあります。
女性技術者が少ない職場ほど、こうした言動が当たり前になりやすい点は、製造業のダイバーシティと女性活躍の課題とも重なります。
学生が相談しにくい構造
学生にとって企業の社員は、内定を左右しうる相手です。嫌な思いをしても、相談すれば選考で不利になるのではないかと考え、黙って辞退するか、家族や友人にだけ話すことになりがちです。
指針が、相談窓口の担当者として人事担当者以外の人を指定することも考えられるとわざわざ書いているのは、この構造があるからです。企業側から見えないまま辞退が起きていれば、それは採用の歩留まりの問題でもあります。
講ずべき11の措置を採用の流れに当てはめる
厚生労働省のリーフレットは、指針が定める措置を11項目に整理しています。大枠は社内のセクハラ防止措置と同じ「方針・相談体制・事後対応・併せて講ずべき措置」の4区分ですが、求職者等ならではの項目も含まれます。
③の「求職活動等に関するルール」が、社内向けのセクハラ対策にはない項目です。
※番号は厚生労働省リーフレット（詳細版）の整理に合わせています。
就業規則と懲戒規定を見直す
多くの企業はすでに社内向けのセクハラ禁止規定を持っていますが、その多くは「職場における」言動を対象にしています。求職者等に対する言動も禁止の対象であり、懲戒の対象になることを明文化しておくことが出発点です。
指針は、新しい懲戒規定を設ける方法のほか、既存の懲戒規定の適用対象になることを明確にして周知する方法も認められる例として示しています。
規程を大きく作り直す余裕がない中小メーカーでも、服務規律に一文を加え、採用に関わる社員へ周知するところから始められます。
求職者等特有の「ルールの明確化」
求職者等へのセクハラ対策で特徴的なのが、求職活動等に関するルールをあらかじめ決め、社員と求職者等の両方に知らせるという措置です。指針は例として、面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定を挙げています。
社員には研修などで伝え、求職者等には採用サイトやパンフレットで面談の留意事項を示します。学生の側が「このルールから外れた誘いはおかしい」と判断できる状態をつくることが、この措置のねらいです。次の章で、具体的なルールの例を見ていきます。
面談・インターンのルールづくり
ルールは細かく決めすぎると現場が守れず、形だけのものになります。学生と社員が接する場面ごとに、「時間・場所・人数・連絡手段」の4点を決めるだけでも、リスクの高い接点の多くをふさげます。
担当者任せになりがちな運用を、会社として決めたルールに置き換えます。
※ルールの具体的な内容は各社で決めるものです。指針が例示するのは「面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定」などです。
社員向けには「なぜ」とセットで伝える
ルールを通知するだけでは、「学生との距離が縮められない」「堅苦しい」という反発が出がちです。研修では、調査の数字やどんな言動が問題になりうるかとあわせて、ルールは社員自身が誤解を受けないための手順でもあると伝えることが大切です。
研修の対象は人事部門だけでなく、次の人たちまで広げます。
- リクルーター
- インターンの指導役
- OB・OG訪問に応じる若手社員
- 面接官を務める管理職や役員
指針は役員による言動も想定しており、事業主（法人の場合は役員）自身も関心と理解を深めるよう努めなければならないとしています。現場の工場長や部長が面接官になることの多いメーカーでは、ここが抜けやすいところです。
学生向けに公開する留意事項
採用サイトやインターンの募集要項には、面談の時間帯、場所、連絡手段のルールと、ルールから外れた誘いを受けたときの相談窓口を載せます。
例えば「当社社員が個人のSNSで連絡したり、個別に食事に誘ったりすることはありません」と書いておけば、学生は迷わず断れますし、相談もしやすくなります。
インターンの初日に、会社の方針と相談窓口を口頭でも説明しておくと効果的です。工場インターンであれば、安全教育と同じタイミングで説明すると、現場の手順の一部として受け止めてもらいやすくなります。
リクルーターとOB・OG訪問の扱い
調査で行為者として多く挙がったのが、OB・OG訪問で知り合った社員と、研究室を訪問する社員・リクルーターです。いずれも会社が正式に依頼しているのか、社員が個人的に応じているのかがあいまいになりやすい接点です。
会社として受け付けるOB・OG訪問は人事経由で申し込む形にし、対応する社員を登録制にしておくと、誰がいつ学生と会ったかを把握できます。
リクルーターには、訪問の記録を残すことと、選考の合否に関わる話を個人的にしないことを徹底します。
中途採用でも、元同僚経由のリファラル面談などで同じ構造が生まれるため、メーカーエンジニアの転職の面談も例外ではありません。
相談窓口と相談後の対応
相談窓口は、社員向けの既存のハラスメント窓口を求職者等にも開く形で構いません。大切なのは、学生が見つけられる場所に窓口を載せることと、人事の選考担当者以外の人が受ける選択肢を用意することです。
外部の機関に対応を委託する方法も、指針で認められています。
事実確認から再発防止まで、社内のセクハラ相談と同じ手順で進めます。
選考と相談を切り離す
相談者が選考中の学生である場合、最も気にするのは「相談したことが合否に影響しないか」です。窓口担当者は、相談内容を選考担当者に共有しないこと、相談を理由に不利に扱わないことを最初に伝えます。
指針は、相談者・行為者のプライバシーを守るために必要な措置を講じ、その旨を社員と求職者等の両方に周知するよう求めています。
行為者とされた社員が引き続き選考やインターンに関わっている場合は、事実確認の結果を待たずに担当から外すことも検討します。指針も、被害者への配慮として行為者との引き離しを例に挙げています。
大学や取引先との連携
指針は望ましい取組として、大学のキャリアセンターなど求職者等の関係者から相談に関する情報提供があった場合に、連携して適切に対応することを挙げています。
学生が企業ではなく大学に相談するケースは多いため、キャリアセンターからの連絡を受ける窓口と手順を決めておくと、初動が遅れません。
また、インターン中に取引先や協力会社の社員など、自社の社員以外から学生がセクハラを受けることもあります。その場合も、相談があれば措置を参考に適切に対応するよう努めることが望ましいとされています。
工場には協力会社の作業員が常駐していることも多く、受け入れ前に協力会社側にも方針を伝えておくと安心です。
取引先との間でハラスメントが起きたときの協力依頼の進め方は、カスハラ対策の義務化と取引先対応の考え方が参考になります。
なお指針は、求職者等へのパワハラに類する行為や、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動、本人の了解を得ない暴露にも触れています。これらについても方針をあわせて示し、相談があれば対応するよう努めることが望ましいとしています。
圧迫面接の防止なども、同じ規程の中で整理しておくと効率的です。
よくある場面で考える3つのケース
ここまでの措置が現場でどう働くかを、メーカーの採用で起こりうる場面に当てはめて考えます。いずれも指針の典型例や調査結果をもとにした想定のケースです。
場面ごとに、どのルールと措置が効くかを整理しました。
※ケースは説明のための想定例です。実際の該当性は状況に応じて判断されます。
工場インターン後の食事の誘い
2週間の工場インターンで、指導役の社員が学生と打ち解け、最終日に「二人で食事でも」と誘ったとします。学生が遠回しに断っても、その後も個人のSNSで誘いが続けば、指針が典型例に挙げる「インターン中に執拗に私的な食事に誘う」状態に近づきます。
個別の会食禁止と連絡手段の限定がルールとして学生にも公開されていれば、学生は「会社のルールで決まっているので」と断れます。人事が中間面談で「困っていることはないか」と聞く仕組みがあれば、早い段階で気づくこともできます。
OB訪問後のSNSでのやり取り
若手社員が大学の後輩のOB訪問に個人的に応じ、その後も個人のSNSでやり取りを続けるうちに、恋愛や容姿に関する質問をするようになったケースです。社員本人は「先輩として相談に乗っているだけ」と考えていることも少なくありません。
求職活動等にはSNSなどオンラインでのやり取りも含まれるため、会社の業務外のつもりでも対象になりえます。OB・OG訪問を人事経由の登録制にしておけば、会社として把握できる接点になり、社員への研修も確実に届けられます。
面接での家庭や交際の質問
最終面接で、工場長が「転勤は大丈夫？交際相手はいるの？結婚の予定は？」と尋ねたケースです。
本人は勤務地の相談のつもりでも、交際や結婚について尋ねることは、指針のいう「性的な事実関係を尋ねる」発言に当たりえます。公正な採用選考の観点からも避けるべき質問です。
転勤の可否を確認したいなら、「県外の工場に配属になる可能性がありますが、差し支えありますか」と条件だけを示して尋ねれば十分です。
面接官を務める管理職や役員ほど研修の機会が少ないため、面接シーズンの前に質問してはいけない事項を共有する場を設けます。
まとめ
- 2026年10月1日から、求職者等へのセクハラ防止措置がすべての事業主の義務になった
- 対象は新卒・中途の応募者、インターン生、社員訪問の学生などで、SNSや社外での接点も含む
- 調査では学生の約3割が経験し、志望先の業種は製造業が最多だった
- リクルーター、インターン指導役、OB・OG訪問など現場社員との一対一の接点がリスクの中心
- 面談の時間・場所・体制・連絡手段のルールを決め、社員と学生の両方に周知することが対策の核になる
就活セクハラの防止は、学生を守るだけでなく、ルールに沿って動く社員を守り、採用の評判を守る取り組みでもあります。
採用市場全体の動きは製造業の転職・採用市場の動向で、女性技術者が働きやすい職場づくりは製造業の女性エンジニア比率と働きやすい企業の見分け方で整理しています。
社内のハラスメント規程を見直すなら、同時に義務化されたカスハラ対策とあわせて一度に整えると、窓口や研修を共通化できます。
出典
出典・参考資料（8件）を開く出典・参考資料を閉じる
- 改正法・指針・リーフレット：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
- 指針本文：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）
- 講ずべき措置の整理：厚生労働省リーフレット「令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（詳細版）
- 指針の告示日：山形労働局「カスタマーハラスメント対策・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化」
- 対象範囲の解説：厚生労働省 Webマガジン「求職活動等をする方を守るために」
- 調査データ：厚生労働省委託「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」
- 違反時の扱い（助言・指導・勧告、公表、過料）：厚生労働省通達「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（令和8年4月24日）
- インターンシップの基準：静岡労働局「令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」
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